არამატერიალური მოტივაცია DISC ტიპოლოგიის მიხედვით. W. Marston-ის DISC მოდელი, როგორც ხელქვეითების მართვის ინსტრუმენტი კრიზისის დროს

DISC ადამიანების ტიპოლოგია: რა ვუთხრათ ხალხს, თუ მათგან რამე გჭირდებათ 2016 წლის 30 აგვისტო

ახლა კი ცოტა სხვა ადამიანებთან ურთიერთობის შესახებ.
ექვსი თვის წინ გავეცანი DISC ტიპოლოგიას, რომელიც ფერების მიხედვით ყოფს წითელ, ყვითელ, მწვანე და ლურჯად.

• დ - დომინირება. დომინირება: როგორ რეაგირებს ადამიანი პრობლემებსა და გამოწვევებზე? ან „გამხსნელი“.


• მე - გავლენა. გავლენა: როგორ ურთიერთობს ადამიანი და გავლენას ახდენს სხვებზე? ან „ხედვარე“.


• S - სტაბილურობა. თანმიმდევრულობა: როგორ რეაგირებს ადამიანი ცვლილებაზე? ან „კომუნიკატორი“.


• გ - შესაბამისობა. შესაბამისობა: როგორ იცავს ადამიანი წესებს? ან „ანალიტიკოსი“.

თუ გაინტერესებთ ვინ ხართ, გაიარეთ ქვემოთ მოცემული ტესტები. ისინი აღებულია Stratoplan-დან, როგორც აღწერილობის უმეტესი ნაწილი. ამისთვის მათ დიდი მადლობა!

ტესტი 1

ეს ცხრილი უნდა გადავიდეს მარცხნიდან მარჯვნივ, ყოველ ჯერზე სასურველი ფილიალის არჩევისას. შედეგად, თქვენ უნდა მიიღოთ ნომერი. ამ რიცხვს ვპოულობთ ქვემოთ მოცემულ ფიგურაში.

ახლა ცოტა მოთმინება. ჩვენ გვახსოვს ფერი და ვცდილობთ მეორე ტესტს.

ტესტი 2
ტესტის ლინკი: http://www.stratoplan.ru/disc/ http://www.stratoplan.ru/disc/
ტესტის შედეგი იქნება ნომრების სია. რაღაც მსგავსი : D:-6, I:8, S:0, C:-2 (სხვათა შორის, ეს არის ჩემი ინდიკატორები ერთი წლის წინ). მაგალითიდან ხედავთ, რომ მაქვს გამოხატული I (ყვითელი), შემდეგ არის მწვანე S, მაგრამ ის არც კი არის დადებითი. ამიტომ ვარ უბრალოდ ყვითელი.

შედეგები და რა მოყვება მას
ახლა კი შედეგებზე.
მთელი ტიპოლოგიის მთავარი მიზანია იმის გაგება, თუ როგორ ფიქრობს სხვა ადამიანი და შეათანხმო მისი ტალღის სიგრძე, თუ საჭიროა მასთან შეთანხმება.

ქვემოთ მოცემულია სხვადასხვა ფერის ძლიერი და სუსტი მხარეების სია DISC ტიპოლოგიის მიხედვით (მადლობა, Stratoplan).
არსებობს ორი ან სამი მიმდებარე ფერის ნარევები. არავის აქვს 4 ფერი ერთდროულად, ისევე როგორც ადიზესი და მისი ტიპის ლიდერები.

სიტუაცია, მაგალითად, ჩვენ უნდა ვიყიდოთ ახალი სკამები ოფისისთვის.

• D - წითელი. ეს არის მოქმედებები, ძალა. მოქმედების კაცები. მათ უნდა თქვან არა "ჩვენ უნდა ვიყიდოთ ახალი სკამები, რომ ხალხი კომფორტული იყოს", არამედ "მე უკვე ვუყურე, ვცადე, ეს არის ის, რაც მჭირდება! შეკვეთა გავაკეთე, ხელი მოვაწერე."ისინი არ უნდა იყოს დატვირთული ნომრებით (ამით - ლურჯამდე). წითლების დევიზია: "წადი, წადი! წადი!"


• მე - ყვითელი. ხედვა / ხედვა, ემოციურობა. გამოცდილი შთამაგონებლები და უნებლიედ მანიპულატორები. ისინი შთააგონებენ ადამიანებს და ადვილად შთააგონებენ საკუთარ თავს სიტყვებით „უბრალოდ წარმოიდგინე“.ყვითელთან უნდა წახვიდე ლამაზი ისტორიით "უბრალოდ წარმოიდგინე...". ყვითელი სწრაფად წარმოიდგენს ყველაფერს თავის თავში.


• S- ლურჯი. ეს არის გამომთვლელი გონება, სკრუპულოზობა. ესენი არიან სწორი იურისტები და ბუღალტერები. მიეცით მათ ფაქტები.ცისფერზე მივდივართ ნომრებითა და ჩატარებული გამოკვლევებით. ”სკამები იმდენად ძვირია, რომ ისინი გაზრდის მუშაობის ეფექტურობას.”


• C- მწვანე. ეს არის ადამიანობა, კომუნიკაცია, მხარდაჭერა.ჩვენ მივდივართ მწვანესთან მოთხრობით იმის შესახებ, თუ რამდენად კარგი ადამიანები იქნებიან, როგორ დავეხმარებით მათ და როგორი მადლიერები იქნებიან ისინი ჩვენთვის, როგორ იმოქმედებს ეს კომპანიის აურაზე.

ერთხელ კონფერენციაზე მე და კოლეგა მაგიდასთან ვისხედით და ამ ტიპოლოგიაზე ვსაუბრობდი. მეზობელი შემოგვიერთდა და გვითხრა, როგორ დაესწრო ტრენინგს საკონსულტაციო სერვისების წარმომადგენლებისთვის. ოთახში ყველა ცისფერი აღმოჩნდა, გარდა მისი და მისი კოლეგისა. მწვრთნელსაც კი გაუკვირდა, ჰკითხა აქ რას აკეთებენო :-) თურმე მხოლოდ ხელმძღვანელობისგან იყვნენ :-)

სხვათა შორის, ჩემს კომპანიაში პატარა კვლევა ჩავატარე. ასე რომ, მე ვარ ყვითელი, პროგრამისტი ყვითელია, დიზაინერი არის მწვანე, განლაგების დიზაინერი არის მწვანე-ლურჯი. დირექტორი კი წითელი და ლურჯი ან ყვითელია :) ყველა დაიჭირეს, მაგრამ უფრო მეტი ყვითელი იყო.

რაც შეეხება თქვენს კომპანიას?

ქცევითი მახასიათებლების შეფასების ტექნოლოგია DISC&MOTIVATORS®

ბიზნესის ბრწყინვალების ასოციაციის სერტიფიცირებული სპეციალისტები ატარებენ ყოვლისმომცველ სასწავლო და ქოუჩინგ სესიას DISC ტესტირების შედეგების საფუძველზე ინდივიდუალური განვითარების გეგმის (IDP) შედგენისთვის.

მეტი ინსტრუმენტის შესახებ

DISC ქცევითი შეფასების მოდელი ეფუძნება ფუნდამენტური თეორიული კვლევის თაობებს. Მთელი ისტორიის მანძილზე
კაცობრიობის მანძილზე მეცნიერები აკვირდებოდნენ ადამიანთა ქცევაში მსგავს თვისებებს და ცდილობდნენ მათ კლასიფიკაციას. სტატისტიკისა და კომპიუტერების მოსვლასთან ერთად გამოჩნდა სწრაფი და საიმედო დიაგნოსტიკის ტექნოლოგია. Success Insights® DISC პიროვნების ინდიკატორები აფასებენ ადამიანის ქცევას.

მთლიანობაში პიროვნების გათვალისწინებით, შეგვიძლია გამოვყოთ რამდენიმე სფერო:
ქცევა და ემოციები: როგორ მოვიქცე?
ინტელექტი: როგორია ჩემი ინტელექტუალური შესაძლებლობები?
განათლება, ცოდნა: რა ვიცი?
შესაძლებლობები და უნარები: რამდენად განვითარებულია ჩემი პირადი კომპეტენციები?
ღირებულებები, რწმენა: როგორ აღვიქვამ გარემომცველ რეალობას და რა მაძლევს მოტივაციას?

ადამიანის ქცევა არის პიროვნების „ხილული სეგმენტი“. ეს გამოიხატება ყველაფერში: როგორ ურთიერთობს ადამიანი სხვა ადამიანებთან, როგორ იღებს გადაწყვეტილებებს, როგორ აწყობს თავის საქმეს, როგორ მართავს თავის ქვეშევრდომებს. ხილული ქცევა ავლენს იმას, რაც მოჰყვება ჩვენს ღირებულებებს, რწმენას, შესაძლებლობებს.
ჩვენი მახასიათებლების გაცნობიერება გვეხმარება გავიგოთ საკუთარი თავი, ჩვენი ძლიერი მხარეები და შეზღუდვები. გეხმარებათ გაიგოთ და მიიღოთ სხვები თავიანთი ძლიერი და სუსტი მხარეებით და მოერგოთ თქვენი ქცევა სხვების ქცევას ისე, რომ უზრუნველყოთ თანამშრომლობა, ურთიერთგაგება და საბოლოო ჯამში პირადი წარმატება, რადგან ჩვენი წარმატება და კარიერა დიდწილად დამოკიდებულია იმაზე, თუ როგორ ვურთიერთობთ ადამიანებთან.

DISC თეორიის ფუძემდებელია დოქტორი უილიამ მულტონ მარსტონი. იუნგის იდეების შემუშავებით, უილიამ მარსტონმა 1928 წელს გამოაქვეყნა წიგნი „ადამიანების ბუნებრივი ემოციები“, რომელშიც თეორიულად დაასაბუთა ადამიანის ქცევის კლასიფიკაცია ოთხ ფუნქციად: დომინირება (D), გავლენა (I), მუდმივი (S), კონფორმულობა (C). ).

ბილ ბონსტეტერი, Target Training International-ის დამფუძნებელი, შპს. (TTI) ოცი წელია კრეატიულად ავითარებს დისკ თეორიას. DISC-ის თეორიისა და პრაქტიკის ინტენსიური სამეცნიერო კვლევების გაგრძელებით, TTI გახდა უდავო ლიდერი SUCCESS INSIGHTS - DISC ინსტრუმენტების შემუშავებაში. კომპანია Business Excellence-ის ასოციაცია არის TriMetrix Solutions®-ის (ამერიკული კომპანია TTI Success Insights®-ის წარმომადგენელი რუსეთში) ოფიციალური დისტრიბუტორი.

მრავალწლიანი კვლევის შედეგად, რომელსაც მუდმივად ახლდა ტესტირება და მიღებული შედეგების გადამოწმება, მეცნიერთა ჯგუფმა ბ.ბონშტეტერის ხელმძღვანელობით გააფართოვა ძირითადი ქცევითი ფაქტორების შესაძლო კომბინაციების რაოდენობა 60-მდე და დეტალურად აღწერა ქცევითი მახასიათებლები. თითოეული კომბინაციისთვის.

DISC თეორიის მიხედვით, ადამიანები იყოფა ოთხ ტიპად იმისდა მიხედვით, თუ როგორ რეაგირებენ ისინი პრობლემებსა და სირთულეებზე, როგორ ახდენენ გავლენას სხვებზე, როგორ რეაგირებენ ცვლილებებზე და როგორ იცავენ წესებს. ძირითადი ოთხი ტიპი ჩვეულებრივ აღინიშნება ლათინური ასოებით, საიდანაც იქმნება აბრევიატურა DISC. გარდა ამისა, "SUCCESS INSIGHTS - DISC" მოდელი მიუთითებს მათ "ფერებით" - წითელი, ყვითელი, მწვანე, ლურჯი.

DISC ქცევითი ტიპების გამორჩეული თვისებები

(დ) დომინირება

როგორ რეაგირებს ადამიანი პრობლემებსა და სირთულეებზე?

ადამიანები, რომელთა ქცევაც ამ ტიპს მიეკუთვნება, ურჩევნიათ იმოქმედონ და მიიღონ გადაწყვეტილებები. ისინი სწრაფად რეაგირებენ და ყურადღებას ამახვილებენ მომენტში ყველაზე მნიშვნელოვან და გადაუდებელ საკითხებზე. ისინი აცხადებენ იმას, რასაც ფიქრობენ, ზოგჯერ ძალიან ავტორიტარული ფორმით. ამ ტიპის ადამიანები ბუნებრივად ენერგიულები არიან და ცდილობენ გააკონტროლონ სიტუაცია. ისინი ძალიან მომთხოვნი არიან და ხალისით იღებენ რთულ ამოცანებს, რათა გამოსცადონ საკუთარი თავი და გამოავლინონ თავიანთი ძლიერი თვისებები პრაქტიკაში.

(I) გავლენა

როგორ ურთიერთობს ადამიანი და გავლენას ახდენს სხვებზე?

ამ ტიპის ადამიანები ხალისიანები და ოპტიმიზმით სავსენი არიან. მათ უყვართ ახალი ადამიანების შეხვედრა, არიან კრეატიულები და ცდილობენ თავიანთი ოცნებების ასრულებას. მათ მოსწონთ ცხოვრებაზე საუბარი, სანამ საქმეს დაიწყებენ. საუბრისას ასეთ ადამიანს შეუძლია ერთი საგნიდან მეორეზე გადახტომა ყოველგვარი თვალსაჩინო ლოგიკური კავშირის გარეშე და ზოგჯერ ზედაპირული ადამიანის შთაბეჭდილებას ტოვებს. გადაწყვეტილებები, რომლებსაც ის გვთავაზობს, ხშირად ორიგინალურია, თუმცა ამავდროულად მათი განხორციელება რთულია.

(S) გამძლეობა

როგორ რეაგირებს ადამიანი ცვლილებაზე?

ამ ტიპის ადამიანებს აქვთ დიდი საჭიროება საიმედოობისა და სტაბილურობის შესახებ. ისინი დიდ ყურადღებას აქცევენ ადამიანებს შორის ურთიერთობას. ისინი გამოირჩევიან სხვებთან კარგი ურთიერთობის დამყარების უნარით. კოლეგებთან ურთიერთობისა და კომუნიკაციის პროცესში ისინი აჩვენებენ ტაქტიკას, ყურადღებას და გულწრფელობას. ისინი შესანიშნავად აკონტროლებენ მიღებული გადაწყვეტილებების აღსრულების პროცესს, თქვენ ყოველთვის შეგიძლიათ დაეყრდნოთ მათ.

(C) შესაბამისობა

როგორ იცავს ადამიანი წესებს?

ამ ტიპის ადამიანი, საბოლოო გადაწყვეტილების მიღებამდე ყოველთვის ყურადღებით აანალიზებს განსახილველი საკითხის ყველა დეტალს. ის მოქმედებს დეტალური და გააზრებული გეგმის მიხედვით. ის ხშირად არის აღიარებული ექსპერტი თავის სფეროში. მან იცის ყველა დეტალი და შეუძლია უპასუხოს ნებისმიერ შეკითხვას მის პროფესიულ სფეროსთან დაკავშირებით. თუმცა ხშირად ხვდება როგორც ცივი, ემოციებისგან დაცლილი ადამიანი, რადგან არ მიისწრაფვის პირადი კონტაქტისთვის.

მოტივატორები

რა არის მოტივაციის ანალიზი?

მოტივაცია არის შინაგანი ძალა, რომელსაც მივყავართ წარმატებამდე, თუ სწორად არის მიმართული.
რატომ ყიდიან ადამიანები, მართავენ, კონსულტაციებს და ემსახურებიან კლიენტებს ამ გზით და არა სხვაგვარად? რა აღელვებს მათ: კმაყოფილი კლიენტი, მთავარი კონტრაქტის მოგება, რთული პრობლემის გადაჭრა? რა შეგიძლიათ გააკეთოთ მათი ენთუზიაზმის გასაუმჯობესებლად მათი უნიკალური ნიჭის გამოვლენით?
მოტივაციის ანალიზი იძლევა პასუხებს ამ კითხვებზე.

ისევე, როგორც DISC დიაგნოსტიკა გვეხმარება გავიგოთ, როგორ მოიქცევიან ადამიანები სამუშაო ადგილზე, ჩვენი პერსონალური დამოკიდებულებების, ინტერესების და ღირებულებების დიაგნოსტიკა (PIAV) გვიჩვენებს, თუ რატომ იქცევიან ისინი ისე, როგორც იქცევიან.
TTI Success Insights-ის მოტივატორების დიაგნოსტიკა აფასებს ექვსი ძირითადი იდეოლოგიური ტიპის (ან მოტივატორები - ცხოვრებისეული ღირებულებების) შედარებით სიმძიმეს:
თეორიული - სიმართლის ძიება
უტილიტარული - ფული და ყველაფერი სასარგებლო; ინვესტიციის დაბრუნება
ესთეტიკური - ფორმა და ჰარმონია
სოციალური - ადამიანებისადმი გულწრფელი ზრუნვა; სხვების დახმარება
ინდივიდუალისტური - პირადი ძალა, ავტორიტეტი და აღიარება
ტრადიციული - ყოველდღიური ცხოვრების წესების სისტემა

არც ისე დიდი ხნის წინ, ჩვენი ჟურნალის ერთ-ერთ ნომერში გადავხედეთ კომუნიკაციის ოთხ სტილს: „დირიჟორი“, „ინსპირირებული“, „მეგობრული“, „ანალიტიკური“*. მაინტერესებს საიდან მოვიდნენ? მაშინ ჩვენ გვეჩქარება გაგახაროთ - ამ სტატიაში ვისაუბრებთ კიდევ ერთ ქცევის მოდელზე, კოდური სახელწოდებით DISC!

ამ სტატიიდან თქვენ შეიტყობთ:

• რა არის DISC ქცევითი მოდელი?
• როგორ შეუძლიათ HR დეპარტამენტებს დისკ-ის ტიპოლოგიის პრაქტიკაში გამოყენება
• DISC ტიპების ზოგადი მახასიათებლები
• შესაძლებელია თუ არა ინტელექტუალური აქტივობის დიაგნოსტიკა DISC მოდელის გამოყენებით

DISC არის ინდივიდუალური განსხვავებების, ძირითადი მოტივატორებისა და ადამიანების ქცევითი მახასიათებლების მოდელი. ეს მოდელი შეიძლება ჩაითვალოს უნივერსალურ კომერციულ კომპანიებში გამოსაყენებლად; ის შეიქმნა სპეციალურად ბიზნეს ინტერპერსონალური კომუნიკაციის გასაადვილებლად.

DISC მოდელი ადვილი შესასწავლია და მისი ეფექტურად გამოყენება შესაძლებელია სპეციალური ფსიქოლოგიური განათლების გარეშე, პოპულარული, მაგრამ საკმაოდ რთული ინტერპრეტაციისგან განსხვავებით, MBTI პიროვნების ტიპოლოგიისგან.

ჩავერთეთ თეორიაში...

მარსტონმა შექმნა თავისი ქცევის მოდელი ორ კრიტერიუმზე დაყრდნობით:

• როგორ აღიქვამს ადამიანი სამყაროს, რომელშიც ის მოქმედებს (როგორც ხელსაყრელი ან მტრული);
• როგორ მოქმედებს ან რეაგირებს ადამიანი კონკრეტულ სიტუაციებში (აქტიური ან რეაქტიული).

უფრო დეტალური ახსნისთვის იხილეთ ვიდეო:

პიროვნული მახასიათებლებიდან გამომდინარე, თითოეული ადამიანი ირჩევს საკუთარ სტრატეგიას არსებობისა და გადარჩენისთვის (ნახ.):

• დომინანტობა
• გავლენა
• სტაბილურობა
• შესაბამისობა

ჩვენი ინფორმაცია

DISC-ის შექმნის ისტორია და მიზნები

ქცევის ოთხფაქტორიანი მოდელის პირველი ვერსიები ჩვენს წელთაღრიცხვამდე IV საუკუნეში გამოჩნდა. ე. ჰიპოკრატემ, დააკვირდა ადამიანის ქცევის მსგავსებებსა და განსხვავებებს, გამოყო ქცევის ოთხი განსხვავებული ტიპი:

1. დაცვის თანამშრომლები უნდა იყვნენ ჯგუფში;

2. ხელოსნები მიდრეკილნი არიან თავისუფლებისა და მრავალფეროვნებისაკენ;

3. იდეალისტები ისწრაფვიან ინდივიდუალურობისა და მნიშვნელობისკენ;

4. რაციონალისტები მიდრეკილნი არიან კომპეტენციისა და ცოდნისკენ.

მაგრამ მაინც, თანამედროვე ქცევითი ტიპოლოგიების წინამორბედად ითვლება ფსიქოლოგი თეორეტიკოსი კარლ იუნგი, რომელიც თავის ნაშრომში „ფსიქოლოგიური ტიპები“ (1921) გამოავლინა პიროვნების რვა ტიპი, რომელიც დაფუძნებულია ორ დამოკიდებულებაზე (ექსტროვერცია ან ინტროვერსია) და ორიენტაციის ტიპებზე დაყრდნობით. ფსიქიკის ოთხი ფუნდამენტური ფუნქცია (აზროვნება, გრძნობა, შეგრძნებები და ინტუიცია).

პრაქტიკაში, საკმაოდ რთულია ექსტრავერტული და ინტროვერტული დამოკიდებულების, როგორც ასეთი, მათი „სუფთა სახით“ დემონსტრირება, მაგრამ ადამიანის ამა თუ იმ ტიპის კუთვნილება უფრო აშკარა ხდება მხოლოდ ზემოთ ჩამოთვლილი ოთხი ფუნქციიდან ერთ-ერთთან დაკავშირებით.

როგორც წესი, ეს ოთხი ფუნქცია ადამიანებში არათანაბრად ვითარდება, ესა თუ ის ფუნქცია უფრო განვითარებული გამოდის. იუნგმა მას წამყვანი, ანუ პირველადი, დომინანტი უწოდა.

ჩვენი ინფორმაცია

Მოქმედებაარის ის წესი, რომლითაც ადამიანი მოქმედებს ან არ მოქმედებს. ქცევა, ფსიქიკისგან განსხვავებით, ხელმისაწვდომია პირდაპირი დაკვირვებისთვის.

უნდა აღინიშნოს, რომ ყველა ადამიანს ცხოვრების გარკვეულ ეტაპზე და გარკვეულ ვითარებაში შეუძლია გამოიყენოს ოთხივე ქცევის მოდელი ამა თუ იმ ხარისხით. უბრალოდ, ქცევის ერთი მოდელი („ძირითადი ემოცია“) ყველაზე მკაფიოდ ვლინდება ინდივიდში და დომინირებს.

რატომ გვჭირდება ეს ჩვენ, პერსონალის ოფიცრებს?

საკმაოდ გონივრული კითხვა. მთელი ეს ცოდნა შეიძლება სასარგებლო იყოს, მაგალითად, კანდიდატთან გასაუბრებისას, რაც, ზოგადად, კომპანიის HR სამსახურის მთავარი ამოცანაა. ადამიანების ქცევის თავისებურებების გაცნობით, თქვენ შეძლებთ ჩაატაროთ სწრაფი შეფასება და დაადგინოთ, არის თუ არა ეს კანდიდატი "თქვენი" თუ "არა თქვენი"? ანუ აკმაყოფილებს კომპანიის მოთხოვნებს? მოერგება თუ არა ის თქვენს კორპორატიულ კულტურას? შეძლებს თუ არა ის გამონახოს საერთო ენა თავის უშუალო ხელმძღვანელთან? მიიღებენ თუ არა მას გუნდის სხვა წევრები?

ან სხვა მაგალითი. ხალიჩაზე გეძახიან. "უიმედო" საქმის წარმატება დამოკიდებულია მოლაპარაკების უნარზე. არის თქვენი უფროსი ეგოცენტრული, ამბიციური და თვითკმარი, არ უყვარს გრძელი გამოსვლები (ტიპი D)? იყავით კონკრეტული მასთან, პირდაპირ საქმეზე გადადით. და თუ უფროსი არაფორმალურია (ტიპი I), არ უნდა იყოთ მშრალი და მოკლე. სავსებით შესაძლებელია მასთან მსჯელობა და „ოცნებობდეთ“ კომპანიის მომავალზე, თუმცა მისგან ვერ გაიგებთ სწორედ ამ „ოცნების“ განხორციელების ზუსტ თარიღებს.

რაც შეეხება კოლეგებს? როცა ბევრი რამ იცი იმ ადამიანების (მათი ქცევის შაბლონების) შესახებ, ვისთანაც მუშაობთ, შეგიძლიათ ეფექტურად გაუმკლავდეთ სამუშაო საკითხებს. თქვენ შეგიძლიათ მარტივად იპოვოთ საერთო ენა როგორც პედანტ ბუღალტერთან, ასევე უგუნურ გაყიდვების მენეჯერთან. უფრო მეტიც, ეს ინფორმაცია დაგეხმარებათ მარტივად იზრუნოთ თანამშრომლების კმაყოფილებაზე. და მაშინ მუშაობა შეწყვეტს იყოს თქვენთვის "ბრძოლის ველი".

DISC ტიპების ზოგადი მახასიათებლები

მოდით შევხედოთ თითოეულ ტიპს ცალკე. რა სპეციფიკური თვისებებია დამახასიათებელი კონკრეტული ტიპის ქცევის მქონე ინდივიდებში?

ქცევითი ტიპი D (დომინირება). მისი მშობლიური ენა ურჩევნია რთული ამოცანები და ამბიციური მიზნები. ძლიერი ხასიათი აქვთ. საკუთარ თავზე ორიენტირებული, ამბიციური და თვითკმარი. ისინი იბრძვიან აღიარებისკენ. ისინი მზად არიან სცადონ საკუთარი თავი სხვადასხვა სფეროში და მუდმივად ეძებენ ახალ შესაძლებლობებს. მათ აქვთ მნიშვნელოვანი შიდა რესურსები და სწრაფი ადაპტაცია სხვადასხვა სიტუაციებთან. სხვებთან ურთიერთობისას ისინი პირდაპირები, პოზიტიურები არიან, ღიად გამოხატავენ თავიანთ მოსაზრებებს და ხშირად უხეში არიან.

ამ ტიპის მფლობელები აჩვენებენ დადებით ქცევას კონკურენტულ, მტრულ სიტუაციაში. ისინი ცდილობენ მიაღწიონ შედეგებს, მიუხედავად გარემოს წინააღმდეგობისა.

ქცევითი ტიპი I (გავლენა). ოპტიმისტური, ღია, მეგობრული. მათ აქვთ გავლენის მაღალი ხარისხი და შეუძლიათ სხვების დარწმუნება. შეინარჩუნეთ ნაცნობობა ადამიანთა ფართო სპექტრთან. ისინი ურთიერთგამომრიცხავი და იმპულსურები არიან. ისინი ზრუნავენ საკუთარ ფიზიკურ მომზადებასა და გარეგნობაზე. ისინი ცდილობენ იყვნენ პოპულარული.

აკრძალულია!

DISC მოდელის გამოყენებით დაადგინეთ ინდივიდის ინტელექტუალური აქტივობა და პიროვნული თვისებები. ის განსაზღვრავს მხოლოდ ადამიანის ქცევის მოდელს – როგორ რეაგირებს იგი გარე გარემოს გავლენას

პოზიტიურია ხელსაყრელ და მეგობრულ სიტუაციებში. მოახდინე გავლენა სხვებზე სასურველი პასუხის მისაღებად.

ქცევითი ტიპი S (სტაბილურობა). ამ ტიპის მატარებლები თავიანთ საქმიანობაში პასუხისმგებლობით გამოირჩევიან. თავშეკავებული და მომთმენი. ისინი უფრთხილდებიან ცვლილებას.

ისინი მიბმული არიან თავიანთ სამუშაო ჯგუფთან, „ძველ“ კლიენტებთან, ჩამოყალიბებულ პროფესიულ პირობებთან და ტრადიციებთან. კარგად იმუშავეთ გუნდში და შეუძლია კოორდინაცია გაუწიოს მათ ძალისხმევას სხვების ძალისხმევასთან მუშაობის ტემპისა და განაწილების თვალსაზრისით. პასიური ხელსაყრელ სიტუაციებში. სტაბილურია დავალებების შესრულებაში სტატუს კვოს შესანარჩუნებლად.

ქცევითი ტიპი C (ადაპტაცია). ფრთხილი, კონსერვატიული, არაკონფლიქტური. გამოავლინეთ დროის კარგი გრძნობა და პრაგმატიზმი. კარგი ანალიტიკოსები. ისინი ისწრაფვიან სტაბილურობისა და მოწესრიგებისკენ და მიდრეკილნი არიან დაიცვას პროცედურები როგორც პირად, ისე პროფესიულ ცხოვრებაში. ისინი ყურადღებით და ყურადღებით აქცევენ ყურადღებას დეტალებს.

ისინი გამოირჩევიან პასიური, ადაპტური ქცევით ანტაგონისტურ გარემოში. იმუშავეთ მაღალი სტანდარტებით, რათა თავიდან აიცილოთ პრობლემები და შეცდომები.

შერეული ქცევის ტიპები

რეალურ ცხოვრებაში ჩვენ ვხვდებით ადამიანებს, რომელთა ქცევაში დისკების ორი ქცევითი ტიპი შეიძლება გამოვლინდეს თითქმის თანაბრად მკაფიოდ.

ყველაზე გავრცელებულია შერეული ტიპის DI-ID და CS-SC წარმომადგენლები, შემდეგ მოდის DC-CD, შემდეგ IS-SI და CI-IC. ყველაზე ნაკლებად გავრცელებულია ქცევითი ტიპის SD-DS კომბინაცია.

მოდით შევხედოთ რამდენიმე ტიპს უფრო დეტალურად:

ქცევითი ტიპი DI-ID. მათ იციან როგორ მიაღწიონ შედეგებს მოლაპარაკებებში და დაარწმუნონ სხვა ადამიანები, რომ ისინი მართლები არიან. ისინი თავს კომფორტულად გრძნობენ კონკურენტუნარიან სამუშაო გარემოში. თუმცა, მათ აქვთ მიდრეკილება მანიპულირებენ სხვა ადამიანებზე და ზეწოლას ახდენენ მათზე, განსაკუთრებით მაშინ, როდესაც ისინი სტრესის ქვეშ არიან. მათ ყველაზე მეტად ეშინიათ სიტუაციაზე კონტროლის დაკარგვის. მათი ქცევის აგრესიული სტილი ხშირად იწვევს ადამიანებში ფარულ წინააღმდეგობას.

ქცევითი ტიპი SC-CS. ასეთი ადამიანები, როგორც წესი, სანდო და მონდომებულნი არიან ამოცანების შესრულებაში. გადაწყვეტილების მიღებამდე ან თანხმობის მიცემამდე ისინი დიდხანს ფიქრობენ, მაგრამ მათზე დაყრდნობა შეიძლება. ისინი აერთიანებენ კრიტიკული ანალიზისა და სხვებთან თანამშრომლობის უნარს. მათ ყველაზე მეტად კი ყველაფრის სწორად გაკეთების და ჰარმონიული ატმოსფეროს შენარჩუნების სურვილი აქვთ მოტივირებული. ისინი არ არიან ძალიან მოქნილები და არც თუ ისე ამბიციურები. სტრესულ სიტუაციებში ისინი თავს იკავებენ და იტანჯებიან კითხვაზე „რა თუ...“.

ივარჯიშეთ ქცევის შეფასებაში იმ ადამიანებთან, რომლებსაც უკვე იცნობთ (მეგობრები, კოლეგები, ხელმძღვანელობა), შემდეგ პრაქტიკაში უფრო ადვილი იქნება იმის შეფასება, რამდენად სწორია თქვენი არგუმენტები და ვარაუდები.

ქცევითი ტიპის DC-CD. ეს ადამიანები მიდრეკილნი არიან იყვნენ აგრესიულები, მიისწრაფვიან სრულყოფილებისკენ ყველაფერში, რასაც აკეთებენ. ისინი თავს ყველაზე კომფორტულად გრძნობენ სწრაფად ცვალებად, არასტაბილურ და არაპროგნოზირებად პირობებში. მათ აქვთ კრიტიკული შეფასების ნიჭი. ყოველთვის წინა პლანზეა ახალი კონცეფციების შემუშავებაში და ინოვაციების დანერგვაში. საშიშროება ის არის, რომ ზოგჯერ ისინი იწყებენ შეკეთებას, რაც არ არის გატეხილი. სტრესულ სიტუაციებში ისინი უსაფუძვლოდ რჩეულები არიან.

Ეფექტური კომუნიკაცია

თუ კოლეგასთან ურთიერთობისას ცდილობთ იმოქმედოთ მისი ქცევის სტილის შესაბამისად, მაშინ ის ასევე გაგიღებს „კომუნიკაციის კარებს“.

ამიტომ, იმის ცოდნა, თუ რომელი კოლეგების ქცევის ნიმუშები დომინირებს, მარტივი ტექნიკის დახმარებით შეგიძლიათ მარტივად დაამყაროთ წარმატებული კომუნიკაცია მათთან.

ქცევითი ტიპი D ”შუადღე მშვიდობისა, ოლეგ ევგენევიჩ. გუშინ ველაპარაკე მარიას. მან მითხრა თქვენი წარმატებული გარიგების შესახებ. გთხოვთ, მიიღოთ ჩემი მილოცვა, ამას ცოტა ადამიანი ახერხებს. გვითხარი, რისთვის უბიძგებდი იქ? გაგვიზიარე შენი გამოცდილება..."

ქცევითი ტიპი I ”გამარჯობა, Va-DimKA. რა უჩვეულო მობილური ტელეფონი გაქვს! ოჰ, ახალი მოდელი? რა ორიგინალური დიზაინია. გასაოცარია, როგორ ახერხებთ თვალყური ადევნოთ ახალ გამოშვებებს?!”

ქცევის ტიპი S „გამარჯობა, მარფა ანდრეევნა. რა მშვიდი და მყუდრო ხარ!”

ქცევითი ტიპი C „იზოლდა პავლოვნა, დილა მშვიდობისა. გმადლობთ, რომ დრო გამონახეთ ჩემთვის. სხვათა შორის, გახსოვთ, გუშინ თქვით, რომ ლიდერობის პრობლემა ვერ მოაგვარეთ? ასე რომ, მე ვიცი, სად შეგიძლიათ იპოვოთ პასუხი - "ელექტრონული HR სისტემაში". გინდა ლინკი გამოგიგზავნო?”

ვიმედოვნებთ, რომ პროფესიონალური დაჟინება და დეტალებისადმი ყურადღება დაგეხმარება DISC მოდელის შესწავლაში, ერთი-ორი კვირის ვარჯიშის შემდეგ, კომუნიკაციიდან 10-12 წუთში შეძლებთ თანამოსაუბრის ქცევის ტიპის დიაგნოზს და ზუსტად შეარჩიოთ ინსტრუმენტები. გავლენის, რომელიც ყველაზე შესაფერისია გარკვეული ტიპის ადამიანისთვის.

რატომ ხდება, რომ ბიუჯეტის და პერსონალის შემცირების ატმოსფეროში ზოგიერთი თანამშრომელი ხმამაღლა აღშფოთებულია, ზოგი კი ჩუმად? ნიშნავს ეს იმას, რომ პირველებმა უარესად დაიწყეს მუშაობა? რამდენად დემოტივირებულნი არიან „მშვიდი ადამიანები“, რომლებიც მთლიანად იკავებენ საკუთარ თავს? ეს სტატია მოკლედ აღწერს W. Marston-ის პიროვნული განსხვავებების DISC მოდელს, რომელიც ნაკლებად ცნობილია, მაგრამ ძალიან ეფექტურია ბიზნესისთვის, განმარტავს, რატომ რეაგირებენ და იქცევიან სხვადასხვა ადამიანები განსხვავებულად კრიზისის ფონზე და იძლევა რეკომენდაციებს ინდივიდუალური მოტივაციისთვის სხვადასხვა პიროვნების წარმომადგენლებისთვის. ტიპები.

DISC-ის შექმნის ისტორია და მიზნები

ინდივიდუალური განსხვავებების საკმაოდ ბევრი ტიპოლოგია არსებობს, მაგალითად, ფსიქოლოგთა შორის ერთ-ერთი ყველაზე პოპულარული ტიპოლოგია მაიერს-ბრიგსის ტიპოლოგიაა. ძირითადად, ეს ტიპოლოგიები შეიმუშავეს სხვადასხვა მიმართულების ფსიქოლოგებმა. მათზე დაყრდნობით შეიქმნა მრავალი ტესტი, რომლის გამოყენებითაც შეგიძლიათ გაიგოთ, თუ რა ტიპს მიეკუთვნება შესწავლილი ადამიანი. ხშირად ამ ტესტების გამოყენება მხოლოდ სპეციალური განათლების მქონე პროფესიონალებს შეუძლიათ. და მათ იშვიათად იყენებენ ბიზნეს სტრუქტურები, აღმასრულებლები, მენეჯერები და თანამშრომლები, რომლებიც უშუალოდ ურთიერთობენ კლიენტებთან.

მაგრამ ერთ-ერთი ასეთი მეთოდი შეიქმნა პრაქტიკული ბიზნეს გამოცდილების მქონე პირის მიერ სპეციალურად ბიზნესისთვის. ეს არის DISC ტიპოლოგია. „ვიცით, გავიგეთ. ეს ტესტებია“, - ამბობთ თქვენ. ჩვენ დაუყოვნებლივ გვინდა გამოვყოთ ის დიაგნოსტიკური საშუალებები, რომლებიც შეიქმნა 20-40 წლის შემდეგ DISC მოდელისა და თავად უილიამ მარსტონის მოდელის საფუძველზე. სხვათა შორის, ტესტირებისა და დიაგნოსტიკური საშუალებები საკმაოდ გავრცელებულია რუსულ პერსონალის კონსულტაციაში. მაგრამ დღეს ჩვენ არ ვისაუბრებთ ტესტებზე, არამედ მათ პირველად წყაროზე - მარსტონის მოდელზე და ასევე იმაზე, თუ როგორ შეუძლია მას დაეხმაროს პერსონალთან მუშაობაში კრიზისის დროს.

რა არის W. Marston-ის ინდივიდუალური განსხვავებების DISC მოდელი?

მარსტონის მოდელი ეფუძნება დაკვირვებადი ქცევის აღწერას, ე.ი. როგორ მოქმედებს ადამიანი და შეიცავს ორ ძალიან სასარგებლო ინსტრუმენტს:

1. პირის გამოხატული დიაგნოზი კომუნიკაციის პირველი 10-20 წუთის განმავლობაში;
2. მოცემული პიროვნების ძირითადი მოტივატორების ახსნა და, შესაბამისად, მისი პრეფერენციები, მოწონებები და არ მომწონს და ქცევის ნიმუშები.

მარსტონმა აირჩია 2 კრიტერიუმი, რის საფუძველზეც ააგო თავისი მოდელი:
· როგორ აღიქვამს ადამიანი სამყაროს, რომელშიც ის მოქმედებს (ხელსაყრელად ან მტრულად);
· როგორ მოქმედებს ან რეაგირებს ადამიანი კონკრეტულ სიტუაციებში (აქტიურად ან რეაქტიულად).

თუ ამ კრიტერიუმებს წარმოვიდგენთ ღერძების სახით, მაშინ როდესაც ისინი იკვეთება, მივიღებთ 4 ძირითად ტიპს:

დომინირება
* სწრაფი მოქმედებებში და გადაწყვეტილებებში
* მოუთმენელი, დაჟინებული და დაუღალავი
* ღიად თქვით რასაც ფიქრობენ
* მზად არის რისკებისთვის
* კონკურენტუნარიანი, უყვარს გამოწვევა და იცის როგორ მიიღოს იგი

გავლენა
* ღიად გამოხატონ თავიანთი გრძნობები და ემოციები, მიიზიდონ სხვა ადამიანების ემოციები
* აქვს მაღალი შემოქმედებითი პოტენციალი და ინოვაციური აზროვნება
* ლაპარაკი, მომხიბვლელი, გაიზარდა ქარიზმა
* ენდეთ ადამიანებს მარტივად, ძალიან მეგობრულად, იმეგობრეთ მარტივად
* დეტალებისადმი უყურადღებო, იმპულსური, ცოტა პუნქტუალური

სტაბილურობა
* იცის როგორ მოუსმინოს ყურადღებით და მოუსმინოს თანამოსაუბრეს
* სენსორული - მგრძნობიარეა სიცრუისა და მოტყუების მიმართ
* გიყვართ სიმშვიდე, მოწესრიგება და მეთოდურობა
* დაიცავით ნივთების არსებული წესრიგი
* გუნდი შეეცდება შეინარჩუნოს ჰარმონია ურთიერთობებში
* თანაუგრძნობს და თანაუგრძნობს, ეცდება დახმარებას

შესაბამისობა
*ემოციურად დამარხული
* გამოიჩინეთ სიმშვიდე და მაღალი თვითორგანიზება
* წინასწარ მოემზადეთ საფუძვლიანად, გიყვართ სისტემატური მიდგომა
* ანალიზი, აწონვა, დაგეგმვა, უზრუნველყოფა
* იფიქრე ცუდზე და მოემზადე ამისთვის
* მზად არის დანებდეს პირდაპირი კონფლიქტის თავიდან ასაცილებლად

ამ ტიპის ქცევის გარკვეული გამარტივებული გაგება შესაძლებელია შემდეგი შედარების გზით. წარმოიდგინეთ საფეხბურთო გუნდების ოთხი კაპიტანი:

Პირველი.ამ კაპიტნისთვის მნიშვნელოვანია გამარჯვება ნებისმიერ ფასად, ხალხი მხოლოდ იარაღია ამ გამარჯვების მისაღწევად; ეს არის სწრაფი, ენერგიული, ძლიერი ნებისყოფის კაპიტანი.
მეორე.ეს კაპიტანი გუნდს პირადი მაგალითით და ენთუზიაზმით აზიანებს, მისთვის მნიშვნელოვანია მატჩში საკვანძო გოლი გაიტანოს და ლამაზად გაიტანოს.
მესამე.ამ კაპიტნისთვის მნიშვნელოვანია ნამდვილი მეგობრული გუნდის გაერთიანება, რომელიც საერთო გამარჯვებისთვის იბრძოლებს.

მეოთხე. ამ კაპიტნისთვის მისი პირადი მიღწევები არც ისე მნიშვნელოვანია, მთავარია მუშაობა მაქსიმალურად ეფექტური იყოს, გაიმარჯვონ, გამარჯვების მიღწევის მის მკაფიო გეგმას მიჰყვებიან.

პიროვნების ძირითადი ტიპების ქცევა DISC-ის მიხედვით კრიზისში და მათთან მუშაობის რეკომენდაციები

როგორ მოიქცევა ეს ოთხი კაპიტანი კრიზისში?

ჯერ დ.

მცირდება ბიუჯეტები, მცირდება ხელფასები. „ამ იდიოტებმა კომპანია, ქვეყანა რა მიიყვანეს!“ - ფიქრობს დ. მისი ბუნებრივი რეაქციაა აგრესია, თავდასხმა, ბრალდება, აქტიური ბრძოლა მზის ჩასვლის ქვეშ ადგილისთვის. და არა აუცილებლად მხოლოდ საკუთარი თავისთვის. D-მ შეიძლება გულწრფელად უსურვოს ყველა ადამიანის სიკეთე, მაგალითად, ვლადიმირ ილიჩ ლენინს. მას უბრალოდ აქვს საერთო სიკეთის მიღწევის ასეთი გზები. ასე რომ, პირველი, ვისაც მოისმენთ და ნახავთ, როდესაც თქვენს კომპანიაში ან განყოფილებაში დაიწყებთ ანტიკრიზისულ ზომებს, იქნება D. ის ხმამაღლა აღშფოთდება, დაჟინებით მოითხოვს საკუთარ ანტიკრიზისულ გეგმას და მიიღებს მოქმედებებს, რომლებიც არ არის შეთანხმებული მენეჯმენტთან. როგორ ავიცილოთ იგი?

1. აჩვენეთ თქვენი თავდაჯერებულობა და ძალა. D პატივს სცემს ძალას. თუ დაარწმუნებთ, რომ ყველაფერი გაქვთ კონტროლის ქვეშ, თქვენ აკონტროლებთ სიტუაციას, იცით რა უნდა გააკეთოთ, მაშინ ის გახდება თქვენი აქტიური მოკავშირე ანტიკრიზისულ ღონისძიებებში და ცეცხლიდან წაბლს ამოიღებს თქვენთვის.
2. მჭიდროდ აკონტროლეთ D-ის ყველა მოქმედება, სანამ არ დარწმუნდებით, რომ მან დაასრულა პანიკა. წინააღმდეგ შემთხვევაში, მას შეუძლია ბევრი ხის გატეხვა.
3. მიეცით D-ს საპასუხისმგებლო და კომპლექსური დავალება, რომელიც დაიკავებს მის გონებას და დროს, გადაანაწილებს მის გამოუსწორებელ ენერგიას სასარგებლო არხზე.
4. გაღიზიანებულ და დემოტივირებულ გუნდში D არის ფხვნილი ფხვნილის კასრში. თავისი ბუნებრივი მახასიათებლებიდან გამომდინარე, მას შეუძლია ადუღებამდე მიიყვანოს ძალიან მშვიდი ადამიანიც კი, ყოველგვარი აზრის გარეშე. კრიზისულ სიტუაციაში ის ხდება კონფლიქტების უნებლიე პროვოკატორი. პირველ რიგში მათ უნდა გაუმკლავდეთ, შეეცადოთ მოიგოთ იგი, როგორც თქვენი ერთ-ერთი მოკავშირე, ან, თუ ეს შეუძლებელია, მინიმუმამდე დაიყვანოთ მისი კომუნიკაცია გუნდთან.

მეორე, მე

ვარსკვლავი შოკირებულია - ეს I-ზეა. ალბათ შეგიმჩნევიათ, რომ ქვეშევრდომები, როგორც წესი, კომპანიის ყველა სიახლეს ერთდროულად ან უფროსების წინაშე იგებენ. უკაბელო ტელეგრაფის ხერხემალი არის I. ისინი ავრცელებენ ამბებს მთელ კომპანიაში, ზოგჯერ ალამაზებენ მას. კრიზისის დროს შემკულობა საგანგაშოდ იქცევა. სამწუხაროდ, ჩემი ბუნებრივი რეაქცია სტრესზე არის აკვიატება, ამიტომ ჭორები ჩვეულებრივზე უფრო სწრაფად და დამახინჯებული გავრცელდება. რა ვუყოთ მის ძალადობრივ ემოციურ ენერგიას?

1. საუბარი. მე ვითხოვ ყურადღებას, თანაგრძნობას, გაგებას, ხანგრძლივ ემოციურ საუბარს. კრიზისზე და მისგან გამოსვლის გზებზე ლაპარაკი არ არის საჭირო, არამედ თავად მეზეა საუბარი.
2. არ დაგავიწყდეთ, რომ ყველაზე ხშირად გუნდის არაფორმალური ლიდერი ვარ. თქვენს მხარეს მიზიდვით, თქვენ მიიღებთ მძლავრ ინსტრუმენტს გუნდის ზოგადი განწყობის გასაკონტროლებლად. თქვენ შეგიძლიათ მე გახადოთ თქვენი მოკავშირე კომპანიაში მისი მნიშვნელობისა და მნიშვნელობის ხაზგასმით, მის მიმართ განსაკუთრებული ყურადღების გამოვლენით.
3. მე - ყველასთვის საყვარელი. გამოიყენეთ ისინი არასტაბილური ურთიერთობების გასაუმჯობესებლად როგორც კომპანიის შიგნით, ისე მის გარეთ, ბიზნეს პარტნიორებთან, მომწოდებლებთან და საგადასახადო ოფისთან.

მესამე, ს

ახლა კი მივედით იმ ძალიან „მშვიდ ხალხთან“, რომლის სიჩუმესაც პუშკინი საოცრად აღწერს ტრაგედიაში „ბორის გოდუნოვი“ სიტყვებით „ხალხი დუმს“. ეს არის ძალიან დამანგრეველი დუმილი, რომლის შიშიც უნდა იყოს. მე და დ ღიად გეტყვით რას გრძნობენ და რა სურთ. მაინც გეცოდინებათ, რასთან უნდა იმუშაოთ. ს ჩუმად დაუქნევს თავს ყველა კითხვას, ვითომ რაღაცას აკეთებს და შესაძლოა რეალურად გააკეთოს რამე. ვის შეუძლია ამის გარკვევა, ეს S! მშვიდი, ეფექტური, სავალდებულო, მაგრამ საშინლად მგრძნობიარე. სტრესის პირობებში ის მიდრეკილია თანხმობისკენ, რაც არ უნდა აგვერიოს თანხმობაში. რომელი მხრიდან უნდა მივუდგეთ მას?

1. ყველაზე საშიში ის არის, რომ მენეჯერებს და პერსონალის ოფიცრებს, როგორც წესი, დრო უბრალოდ არ რჩებათ ს. კრიზისის დროს მენეჯერის მუშაობის მოცულობა ბევრჯერ იზრდება და ასევე არის ეს აქტიური D და I, რომლებსაც ყურადღება უნდა მიექცეს. და S ზის მშვიდად, არ ერევა არსად. გარეგნობა მატყუებს. გამონახე დრო S!
2. S სჭირდება მშვიდი, დეტალური საუბარი, ახსნა იმისა, რაც ხდება, შემდგომი ნაბიჯების დეტალური აღწერა და მენეჯმენტის გეგმები. აუხსენით S-ს რას მოელით მისგან, რა ქმედებები უნდა განახორციელოს და რა თანმიმდევრობით.
3. S იდეალური მსმენელია, ბევრი ადამიანი უხსნის მათ სულს. მათ ბევრად მეტი იციან თანამშრომლებისა და კომპანიის შესახებ, ვიდრე სხვამ. ისარგებლეთ მათი ცოდნით.

მეოთხე, C

1. უპირველეს ყოვლისა, მენეჯერებს აქაც იგივე საფრთხე ელის, რაც S-ს - S-ის გამოტოვების და ამისთვის დროის ვერ გამონახვის საფრთხე. აქ ეს კიდევ უფრო დიდია, რადგან S-საც დიდი ხნის განმავლობაში სჭირდება დარწმუნება კომუნიკაციისთვის. თქვენ არ შეგიძლიათ უბრალოდ მიუახლოვდეთ მას გაფრთხილების გარეშე და, მაგიდის კიდეზე ჯდომით, გამოუწვევთ მას გახსნას. მოგიწევთ შეხვედრის დანიშვნა, მოძებნოთ იზოლირებული, მშვიდი ადგილი სასაუბროდ.
2. თუმცა, თქვენ ასევე შეგიძლიათ დაუკავშირდეთ S-ს ელექტრონული ფოსტით. ალბათ მისთვის ეს უფრო კომფორტულიც კი იქნება.
3. კომუნიკაცია უნდა აშენდეს კრიზისის დაძლევის გეგმების ირგვლივ. S არის თქვენი შეუცვლელი ასისტენტი ციფრებთან და ფაქტებთან მუშაობისას. ამასთან, ადამიანი, რომელსაც ცუდი ცოდნა აქვს რიცხვებსა და ფაქტებზე, მაშინვე კარგავს ნდობას და არ აღიქმება ღირსეულ უფროსად. მოემზადეთ ს-სთან ასეთი საუბრისთვის, რათა არ დაკარგოთ მისი კეთილგანწყობა.

რა თქმა უნდა, ეს სტატია მხოლოდ კრიზისის დროს თანამშრომლებისადმი ინდივიდუალური, პირადი მიდგომის გამარტივებული იდეაა. მოკლე სტატიაში შეუძლებელია ყველა ნიუანსის აღწერა, მაგალითად, პიროვნების შერეული ტიპების აღწერა. თუმცა, იმედი მაქვს, რომ ეს შენიშვნები ოდნავ მაინც გაგიადვილებთ მუშაობას გუნდთან, რომელიც კრიზისის შედეგად სტრესის ქვეშ იმყოფება.

ასევე წაიკითხეთ

• დასაქმების ტრენინგი. ე.კრისტოფერი, ლ.სმიტი

  წიგნი განიხილავს საშუალო მენეჯერების როლს და ფუნქციებს პერსონალის დაქირავების, ექსპლუატაციისა და განვითარების პროცესში. პირველი, თეორიული ნაწილი ხელმისაწვდომი სახით იძლევა მოკლე ინფორმაციას პერსონალის მართვის ისტორიის, ხასიათისა და ფუნქციების შესახებ. მეორე, პრაქტიკული ნაწილი შეიცავს 48 სასწავლო სავარჯიშოს: შესავალი სავარჯიშოები, მოწვევები დისკუსიაზე, თამაშები, მათ შორის როლური თამაში, მოდელირება და როლური თამაშები რეალურ პირობებში, კითხვარები, ასევე ინტერაქტიული სწავლის სხვა ფორმები. ყველა მათგანი მიმართულია სასწავლო პროცესში ტრენინგის მონაწილეების უშუალო ჩართვაზე და მის შედეგებზე პასუხისმგებლობის გრძნობაზე. ეს სახელმძღვანელო მიმართულია ყველას, ვისი პროფესიული საქმიანობა მოიცავს პრობლემების ფართო სპექტრის გადაჭრას, რომლებიც წარმოიქმნება პერსონალთან პრაქტიკულ მუშაობაში.

• წარმატებული საგამოფენო სტენდი და მისი დიზაინის წესები

  გამოფენაზე წარმატებით მუშაობისთვის და ხარჯების ანაზღაურებისთვის, თქვენ უნდა იცოდეთ როგორ შეიმუშაოთ და შეავსოთ საგამოფენო სტენდი, რა ინფორმაციაა საჭირო მასზე, რა სირთულეები შეიძლება წარმოიშვას მუშაობის სხვადასხვა ეტაპზე და როგორ ავიცილოთ თავიდან ისინი, ასევე სხვადასხვა გზები. თქვენი სტენდის ყურადღების მიქცევა. პოტენციური კლიენტებისა და პარტნიორების ყურადღების მიპყრობის რამდენიმე დადასტურებული ფორმალური საშუალება არსებობს.

სტატიები ამ განყოფილებაში

• სათანადო თანამშრომლების წახალისება

  თანამშრომლების მუშაობის მოტივაციისა და სტიმულირების თემა ერთ-ერთი მთავარი საკითხია ნებისმიერი ორგანიზაციის პერსონალის მართვაში. მუშაკთა მუშაობის სტიმულირების სისტემის ჩამოყალიბებისას მნიშვნელოვანია ადგილობრივ რეგულაციებში ყველა საჭირო დებულების გათვალისწინება. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ინსპექტორების პრეტენზია შესაძლებელია.

• მოტივაციები

  რა პრაქტიკა აქვს თქვენს კომპანიას თანამშრომლების აღიარებისა და აღიარების პრაქტიკაში? არსებობს თუ არა თანამშრომლების ინიციატივის მადლიერების და მხარდაჭერის ერთიანი მიდგომა/ზოგადი კულტურა, თუ ეს ყველაფერი დამოკიდებულია მენეჯერების ინდივიდუალურ სტილზე?

• პერსონალის მოტივაცია. ბრძოლა ეფექტურობისთვის. მოქმედების დროა!

  კრიზისი, შიდა თუ გარე, აიძულებს ადამიანებს ისწავლონ და კომპანიებს შეცვალონ. მიუხედავად იმისა, რომ კომპანია მოგებას იღებს და პრობლემების კვალი არ ჩანს, მფლობელი და დირექტორი, სავარაუდოდ, მზად არ იქნებიან სერიოზული ცვლილებებისთვის. დაბალი ეფექტურობა ბიზნესში (როგორც...

• თანამშრომლების ინდივიდუალური წახალისება. Როგორ?

  ინდივიდუალური თანამშრომლების დაჯილდოების სისტემა HR მენეჯერის მუშაობის განუყოფელი ნაწილია. პროდუქტიული თანამშრომელი ხომ, პირველ რიგში, კმაყოფილი თანამშრომელია!

• ვახდენთ ბუღალტერიის თანამშრომლების მოტივაციას

  შესრულების ყველა ძირითადი ინდიკატორის სისტემას არ შეუძლია აიძულოს ბუღალტერიის თანამშრომლები შეასრულონ თავიანთი მოვალეობები უფრო ეფექტურად და ეფექტურად. თუმცა, ყველაფერი შეიძლება შეიცვალოს, თუ თამაშს დააკავშირებთ მოტივაციას.

• თანამშრომლის KPI

  KPI არის ძირითადი შესრულების ინდიკატორები, რომლებიც შეიძლება გამოყენებულ იქნას კომპანიის სხვადასხვა დეპარტამენტის თანამშრომლების მუშაობის შესაფასებლად. მათ საფუძველზე თანამშრომლებს ამაღლებენ კარიერულ კიბეზე ან ანაზღაურებენ ბონუსებს.

• არამატერიალური წახალისების სისტემის ფორმირება

  ამჟამად, მატერიალური წახალისების ყველა შესაძლო სისტემა საკმაოდ კარგად ვითარდება საწარმოებში. ეს იმის გამო ხდება, რომ დამსაქმებლები ცდილობენ მკაფიოდ განსაზღვრონ და შემდგომში იცოდნენ, რისთვის, კონკრეტულად რა სამუშაოსთვის უხდიან დასაქმებულს...

• თანამშრომელთა მოტივაცია: კაპიტალის მოდელი

  თუ თანამშრომლები აღიქვამენ ანაზღაურებას სამართლიანად, მათი სამუშაო წვლილი დაახლოებით იგივე დონეზე რჩება. მენეჯმენტის მიკერძოებული დამოკიდებულება იწვევს დაძაბულობისა და მოტივაციის გაჩენას, რომელიც მიმართულია უსამართლობის ხარისხის შესამცირებლად. თუ თანამშრომლები აღიქვამენ ანაზღაურებას, როგორც ძალიან მაღალ, კაპიტალის თეორია აცხადებს, რომ ისინი აღიქვამენ დისბალანსს დამსაქმებელთან ურთიერთობაში და შეეცდებიან აღადგინონ წონასწორობა.

• როგორ მუშაობს მოტივაციის ფაქტორები

  როგორ ავაშენოთ HR მართვის პრაქტიკა თქვენს კომპანიაში მოტივაციის თეორიის საფუძველზე, წაიკითხეთ სტატია.

• კონტრშეთავაზება შრომის ბაზარზე - როგორ შეინარჩუნოთ სპეციალისტი კომპანიაში?

  დაკომპლექტებული კომპანიების რეკრუტერები ამბობენ, რომ დამსაქმებლები სულ უფრო ხშირად მიმართავენ კონტრშეთავაზებს (ანუ უკეთეს პირობებს უქმნიან ახალ დამსაქმებელს), რათა შეინარჩუნონ კარგი თანამშრომელი, რომელმაც უკვე გადაწყვიტა ახალი სამუშაო და მიდის. რამდენად აქტუალურია დღეს კონტრწინადადება? ბევრი კომპანია არათუ არ ინარჩუნებს თანამშრომლებს, პირიქით, ამცირებს პერსონალს. მიუხედავად ამისა, კონტრწინადადების თემა დღემდე აქტუალური რჩება, რადგან კარგი სპეციალისტები ან მენეჯერები საჭიროა ყოველთვის და ყველგან. შესაბამისად, კონტრშემოთავაზების მიღება ან არ მიღება არის ერთ-ერთი განმსაზღვრელი არჩევანი ყველა ადამიანის კარიერაში. ყოველივე ამის შემდეგ, თქვენი მომავალი ბედი, როგორც სპეციალისტი ან მენეჯერი, დამოკიდებული იქნება იმაზე, თუ რომელ შეთავაზებას აირჩევთ. რა ხდება ახლა შრომის ბაზარზე, სტატიიდან შეიტყობთ

• კანდიდატის სამოტივაციო პროფილი

სტატიაში განხილულია მოტივაციის ფაქტორები, რომლებიც ყველაზე ხშირად იწვევს თანამშრომლების სამუშაოს შეცვლას. მოცემულია პრაქტიკული რეკომენდაციები და რჩევები იმის შესახებ, თუ როგორ უნდა აღმოიფხვრას და/ან შემცირდეს ამ ფაქტორების უარყოფითი ზემოქმედება ან შემცირდეს მათი წარმოშობის რისკი.

• რა სურთ ტოპებს, რომლებსაც უკვე ყველაფერი აქვთ?

  კითხვა „როგორ მოტივირება მოვახდინო ადამიანს, ვისაც უკვე აქვს ყველაფერი?“, ჩემი აზრით, ეპიკურია. რა განსხვავებაა რეალურ ისტორიასა და ეპიკას შორის? ნამდვილი ამბავი არის ისტორია, რომელიც ერთხელ მოხდა, ხოლო ეპოსი არის ამ ისტორიის მრავალჯერ გამეორება ლეგენდებისა და მითების დამახინჯებით. მე არასდროს შემხვედრია ტოპ მენეჯერი, რომელსაც უკვე აქვს ყველაფერი ჩემს ცხოვრებაში, ეს არის ეპოპეა.

• პერსონალის მოტივაციის ყველაზე ეფექტური მეთოდები

  თანამშრომლები უნდა სტიმულირდნენ შუალედური მიღწევებისთვის, ყველა სამუშაოს დასრულებას მოლოდინის გარეშე, რადგან დიდი წარმატებები რთულია და შედარებით იშვიათია. ამიტომ მიზანშეწონილია დადებითი მოტივაციის გაძლიერება არც თუ ისე დიდი ინტერვალებით. მნიშვნელოვანია, რომ თანამშრომლებმა იგრძნონ თავდაჯერებულობა, რადგან ამას მოითხოვს თვითდადასტურების შინაგანი მოთხოვნილება. წარმატება შობს წარმატებას. ზოგადად, თანამშრომლების ეფექტური მოტივაციის რამდენიმე წესი შეიძლება ჩამოყალიბდეს.

• მოტივაციის დიაგნოზი

  სტატია ეძღვნება მენეჯერებისა და სპეციალისტების მუშაობის მოტივაციის მართვის სისტემის სტრატეგიული განვითარების შესწავლას და შეფასებას, აგრეთვე მათ ანაზღაურებას პენზას რეგიონის სამშენებლო კომპლექსის საწარმოებში. დასაბუთებულია შრომის მოტივაციის სტრატეგიულ სისტემაში გამოუყენებელი მართვის რეზერვების არსებობის შესაძლებლობა.

• გაჯერების ბარიერი.

  მენეჯერებს ახასიათებთ ტერიტორიული მობილურობა, შრომის ბაზრის ცვლილებებისადმი მაღალი მგრძნობელობა და არ შემოიფარგლება კონკრეტული გეოგრაფიული არეალით. ისინი ცხოვრობენ და მუშაობენ რუსეთის ფედერაციაში. ამავდროულად, არის გამოხატული ადგილობრივი მახასიათებლები, რომლებიც მნიშვნელოვნად განასხვავებს, მაგალითად, საინფორმაციო ტექნოლოგიების მენეჯერს ქალაქ ვორონეჟში, იგივე სპეციალისტისგან ქალაქ ეკატერინბურგში. განსხვავებები მოდის სამ მთავარ პარამეტრამდე: "გაჯერების ბარიერის" ზომა, თავისუფალი დროის ფორმატი და თვითშეფასება.

• სამუშაო კმაყოფილება, როგორც ეფექტური ორგანიზაციული ქცევის კომპონენტი

  თანამედროვე რუსული ბიზნეს საზოგადოების წინაშე ყველაზე მნიშვნელოვანი ამოცანაა თანამშრომლების ორგანიზაციული ქცევის მართვის მექანიზმების შემუშავება. ორგანიზაციული ქცევა ეფექტური იქნება, თუ ხელს შეუწყობს ორგანიზაციის სტრატეგიული მიზნების მიღწევას, ე.ი. ყველა თანამშრომლის ქცევის მთავარი ვექტორი ემთხვევა ორგანიზაციის მოძრაობას მისი სტრატეგიული მიზნების მისაღწევად. თუმცა ამ მიზნების მიღწევა მხოლოდ ამ მოძრაობის მდგრადობის უზრუნველყოფის შემთხვევაში იქნება შესაძლებელი. შრომით კმაყოფილებას (სამუშაო კმაყოფილებას) შეუძლია ასეთი სტაბილურობა მისცეს თანამშრომლის ქცევას.

• კონსულტანტის რჩევები: ოსტატი, ლუმპენი ან პატრიოტი

  მოტივაციის ერთ-ერთი პრობლემა ის არის, რომ ადამიანები განსხვავებულად რეაგირებენ ერთსა და იმავე სტიმულებზე. საკმარისია ერთმა პრემია დაჰპირდეს და შედეგს მისცემს. სხვა დაიკავებს პოზას: შენ იაფად აიღე. მესამე კი იტყვის ან იფიქრებს: „არ მჭირდება შენი ბონუსები, ნება მომეცით ვიშოვო რამდენიც შემიძლია ან მინდა. უბრალოდ არ ჩაერიო!”

• ეფექტური მოტივაციის სტრატეგია

  რატომ არის საჭირო პერსონალის წახალისების პროგრამების შემუშავებისას კომპანიის სტრატეგიულ მიზნებზე ფოკუსირება?
  როგორ გავხადოთ მოტივაციის სისტემა მაქსიმალურად გამჭვირვალე?

• როგორ მოვახდინოთ თანამშრომლების მოტივაცია კრიზისის დროს

  კრიზისული ვითარება კომპანიას ემუქრება არა მხოლოდ ფინანსური პრობლემებით და ბაზარზე პოზიციის დაკარგვით, არამედ კვალიფიციური კადრების დაკარგვით, რომელთა გარეშეც შეუძლებელია კრიზისის დაძლევა. ძირითადი თანამშრომლების შენარჩუნება კრიზისის დროს მენეჯმენტის ერთ-ერთი მთავარი ამოცანაა და ამ მიზნის მიღწევა შესაძლებელია, თუ პერსონალი დროულად იქნება ინფორმირებული და დაინერგება ადეკვატური მოტივაციის სისტემა. ამაზე უფრო დეტალურად ვისაუბროთ.

განიხილავს ადამიანების 4 ძირითად ქცევის ტიპს და მათ კომბინაციებს. ის საშუალებას გაძლევთ დაადგინოთ პიროვნების ქცევის ტიპი კომუნიკაციის პირველი 10-15 წუთის განმავლობაში და შემდეგ შეარჩიოთ კომუნიკაციისა და გავლენის ინსტრუმენტები, რომლებიც ყველაზე შესაფერისია ამ ტიპის ადამიანისთვის. DISC შედარებით მარტივი სწავლაა და მისი ეფექტურად გამოყენება შესაძლებელია სპეციალური ფსიქოლოგიური მომზადების გარეშე ადამიანებმა.

გამარტივებულ განცხადებაში, DISC მოდელი დაფუძნებულია ორ მთავარ კრიტერიუმზე:
როგორ აღიქვამს ადამიანი გარემოს, რომელშიც ის მოქმედებს (როგორც ხელსაყრელი ან მტრული);
როგორ მოქმედებს ან რეაგირებს ადამიანი კონკრეტულ სიტუაციებში (აქტიურად ან რეაქტიულად).
შესაბამისად, ადამიანის დახასიათება ორი კრიტერიუმის მიხედვით - გარემო(მტრული და ხელსაყრელი) და მოქმედება(აქტიური და რეაქტიული) - ვიღებთ ქცევის ოთხ ტიპს:

დიაგრამის ზედა ნახევარი პირობითად ასახავს იმ ადამიანების ქცევის ტიპებს, რომლებიც მათ გარშემო სამყაროს ექცევიან, როგორც არახელსაყრელი, არამეგობრული და გამძლე - „ადამიანი ადამიანის მტერია“. ეს არის ტიპები დ თან(შეესაბამება) – შესაბამისობა. სხვა ადამიანები, პირიქით, აღიქვამენ სამყაროს მათ გარშემო, როგორც ხელსაყრელი, მეგობრული და "დამხმარე" - "სამყარო ხელსაყრელია ჩემთვის." ეს არის ქცევითი ტიპები მე(ინდუქცია) – გავლენა და ს(სტაბილურობა) – მუდმივობა, რომლებიც პირობითად განლაგებულია დიაგრამის ქვედა ნახევარზე.

ზოგიერთი ადამიანი (მათი ქცევის ტიპი აისახება ფიგურის მარცხენა ნახევარში) მიდრეკილია სჯეროდეს, რომ ისინი უფრო სუსტიმათი გარემო. ამიტომ, ისინი უფრო ხშირად აჩვენებენ რეაქტიულ ქცევას, ადაპტირებენ რა ხდება, ვიდრე ცდილობდნენ გააკონტროლონ მოვლენები ან შეეცადონ მათ ხელახლა შექმნას. მათ ახასიათებთ ანარეკლი და ნელი - „შვიდჯერ გაზომე, ერთხელ გაჭრა“. ეს არის ტიპები ს(სტაბილურობა) – მუდმივობა და თან(შეესაბამება) – შესაბამისობა. სხვა ადამიანები (მათი ქცევის ტიპი აისახება, შესაბამისად, ფიგურის მარჯვენა ნახევარზე) გრძნობენ უფრო ძლიერიმათი გარემო - "თუ მგლების გეშინია, არ წახვიდე ტყეში." ამიტომ მათი ქცევა უფრო აქტიური და დაჟინებული იქნება. ისინი ცდილობენ მეტი კონტროლი და გავლენა ჰქონდეთ გარემოებებზე. ეს არის ტიპები დ(დომინანტობა) – დომინირება და მე(ინდუქცია) – გავლენა.

ამრიგად, ჩვენ გვაქვს ადამიანის ქცევის ოთხი ვარიანტი. მოხერხებულობისთვის, მოდით "გავაფერადოთ" ეს ტიპები სხვადასხვა ფერებში: D - წითელი, I - ყვითელი, S - მწვანე, C - ლურჯი.

მოდით შევხედოთ თითოეულ ქცევის ტიპს ცალკე:

"D" (დომინირება, ანუ უპირატესობა), წითელი:

• აღწერა:
  • „დ“ იქცევა თავდაჯერებულად და ენერგიულად, მათთვის ძალიან მნიშვნელოვანია საკუთარი სტატუსის დემონსტრირება.
  • გადამწყვეტი, ძლიერი ნებისყოფის მქონე და მიზანდასახული ადამიანები. მთავარი მოტივატორი გამარჯვებაა, დემოტივატორი დამარცხება.
• ძლიერი მხარეები:
  • ძლიერი ნებისყოფა, ეფექტურობა, გამძლეობა.
  • უყვართ რთული ამოცანების შესრულება, თავს კომფორტულად გრძნობენ რთულ, ცვალებად პირობებში და ტკბებიან აქტიური დასვენებით.
  • ისინი სწრაფად იღებენ გადაწყვეტილებებს და სწრაფად აკონტროლებენ სიტუაციას.
  • ძალიან ვნებიანი და კონკურენტუნარიანი.
• სუსტი მხარეები:
  • ცხელი ხასიათი, მკაცრი, უხეში კომუნიკაციის მანერა. „დ“-ს შეუძლია თავის თავს პენალტი მისცეს ყოველ ჯერზე, როცა საუბარში გუნება დაკარგავს. ჯარიმის ფულით შეგიძლიათ იყიდოთ ნამცხვრები თქვენი გუნდისთვის, მათთვის, ვისთვისაც მან ის რეალურად ამოიღო.
  • დეტალებისადმი ყურადღების ნაკლებობა. „დ“-ისთვის ძალიან სასარგებლოა მისი მოხსენებების და ინფორმაციის გადამოწმება, რომლებზეც ის მოქმედებს.
  • აჩქარება, აჩქარება. სწრაფი რეაგირება D-ის ძლიერი მხარეა, მაგრამ მას ასევე აქვს უარყოფითი მხარე. „დ“ ხშირად არ უსმენს თანამოსაუბრეს, უგულებელყოფს წერილობით მითითებებს და, შედეგად, უსიამოვნებაში ეხვევა. "D" სასარგებლო იქნება სამამდე დათვლა გადაწყვეტილების მიღებამდე ან რაიმეს კეთების დაწყებამდე.
  • „დ“-ს აკლია მოთმინება, დიპლომატია და უჭირს ხალხთან ურთიერთობა.
  • სტრესის პირობებში დ-ები მიდრეკილნი არიან აგრესიისკენ.
• დამახასიათებელი წარმომადგენლები: პეტრე დიდისა და ეკატერინე დიდის კლასიკური გამოსახულებები, ტიმური "ტიმური და მისი გუნდიდან", გამოცდილი (მორგუნოვის გმირი) ცნობილი სამებიდან "ვიცინ-ნიკულინ-მორგუნოვი", ჟუკოვი შესრულებული მენშოვის მიერ სერიალში "ლიკვიდაცია" , დ'არტანიანი.

"მე" (გავლენიანი, ანუ "გავლენიანი"), ყვითელი:

• აღწერა:
  • ქცევითი ტიპის „მე“-ს წარმომადგენლები ცდილობენ გამოირჩეოდნენ სხვებისგან ნათელი და უჩვეულო აქსესუარებით, ორიგინალური ტანსაცმლით და აქვთ მდიდარი სახის გამონათქვამები და ჟესტები.
  • „მე“-ს მთავარი მოტივატორი აღიარებაა. მათ აინტერესებთ სხვა ადამიანების ყურადღება და მოწონება.
• ძლიერი მხარეები:
  • ენთუზიაზმი, ოპტიმიზმი.
  • დამაჯერებლობის და კომუნიკაციის უნარები.
  • უყვართ ხალხში ყოფნა, კარგი მთხრობელები არიან, გუნდის სული.
  • პოზიტიური და მეგობრული.
  • არატრადიციული აზროვნება აქვთ, კრეატიულები არიან, უყვართ ყველაფერი ახალი.
• ძირითადი სისუსტეები "ᲛᲔ":
  • ემოციურობა, ექსპლუატაციისა და წინააღმდეგობის მიდრეკილება.
  • დაგვიანება, პუნქტუალურობის ნაკლებობა. „მე“ უნდა გამოვწვე ჩემს თავს, რომ ყოველ შეხვედრაზე ნახევარი საათით ადრე მივიდე. ეს გაზრდის დროულად მოხვედრის ალბათობას.
  • იმპულსურობა. "მე" არის ენთუზიასტი ადამიანი. ზოგჯერ ამან შეიძლება "მე" ძალიან შორს წაიყვანოს დავალებისგან. თვითკონტროლი არის ის, რაც „მე“ მუდმივად უნდა ვისწავლო.
  • დეზორგანიზაცია. "მე" ძალიან სასარგებლოა დღიურის შესანახად და სამუშაო ადგილის რეგულარულად გაწმენდისთვის.
  • არ მოსწონს წერილობითი კომუნიკაცია, ქაღალდებთან და ციფრებთან მუშაობის უუნარობა. „მე“ ყოველთვის უნდა გადაამოწმოს თქვენი წერილობითი მოხსენებები მინიმუმ ორჯერ. ეს მაინც უფრო სწრაფი და სასარგებლო იქნება, ვიდრე მათი გამოსწორება, როდესაც ბოსი მათ დააბრუნებს გადასინჯვისთვის.
  • სტრესის დროს, „მე“ ვხდები აკვიატებული.
• ვეფხვი ვინი პუხის ზღაპრიდან, პრინცი ფლორიზელი ამავე სახელწოდების ფილმიდან, მირონოვის გმირი ფილმიდან "ბრილიანტის მკლავი", არამისი.

"S" (სტაბილურობა, ანუ "მუდმივი, სტაბილიზირებული"), მწვანე:

• აღწერა:
  • ქცევითი ტიპის „S“ წარმომადგენლები იქცევიან მოკრძალებულად, იცვამენ კომფორტულად და კონსერვატიულად, უყვართ წესრიგი და კომფორტი.
  • „S“-ის მთავარი მოტივატორი პროგნოზირებადობაა, დემოტივატორი კი ცვლილება.
• ძლიერი მხარეები:
  • საიმედოობა, სითბო.
  • ისინი ძალიან ყურადღებიანი და მგრძნობიარენი არიან ადამიანების მიმართ, ისინი ბუნებრივი ფსიქოლოგები არიან.
  • შეინახეთ მათი საქმეები და ნივთები იდეალურად.
  • ისინი სიამოვნებით აკეთებენ რუტინულ სამუშაოს.
  • „ს“-ს ძალიან უჭირს „არა“-ს თქმა სხვა ადამიანზე, სტრესის პირობებში მათ ახასიათებთ თანხმობა და თანამშრომლობისკენ მიდრეკილება.
  • "S" საკმაოდ რთულია დიაგნოსტიკა, რადგან ისინი მიდრეკილნი არიან ადაპტირდნენ თანამოსაუბრესთან.
• "S"-ის ძირითადი სისუსტეები:
  • შესაბამისობა, დამოკიდებულება, თავმდაბლობა.
  • ცვლილებების, ყველაფრის ახლის შიში. სამყარო აუცილებლად მუდმივად იცვლება, ეს ცვლილებები იქნება უარესისა თუ უკეთესობისკენ, მხოლოდ ჩვენზეა დამოკიდებული. "ს" უფრო ხშირად უნდა ახსოვდეს პოზიტიური ცვლილებები მის ცხოვრებაში.
  • შეხება. "S"-ის მგრძნობელობას და ბუნებრივ ფსიქოლოგიზმს აქვს უარყოფითი მხარე - ისინი ძალიან მგრძნობიარენი არიან სხვა ადამიანების ნეგატიური ქცევის მიმართ. „S“-მა უნდა გააცნობიეროს, რომ ყველა ადამიანი არ არის ისეთივე ყურადღებიანი სხვა ადამიანების გრძნობების მიმართ, როგორც ისინი, და აიღოს ამის უფლება.
  • საიდუმლოება, პრობლემებზე საუბრის უხალისობა. „S“-ს შეუძლია დაავალოს თვეში ერთხელ დანიშნოს შეხვედრა უფროსთან, რათა განიხილოს მათი მუშაობის შედეგები: უთხრას უფროსს მათი წარმატებების, საჭიროებების შესახებ და შესთავაზოს მათი მუშაობის გაუმჯობესების გზები.
  • "არას" თქმის უუნარობა. სასარგებლო იქნებოდა "S"-ისთვის ჩაეწეროს რამდენჯერ არ თქვა "არა" მაშინ, როცა უნდა თქვას და შეეცადოს ეს დრო რაც შეიძლება ნაკლები იყოს.
• ამ ქცევითი ტიპის დამახასიათებელი წარმომადგენლები:სემიონ სემენიჩი "ბრილიანტის მკლავიდან", გმირი ბასილაშვილი ფილმიდან "შემოდგომის მარათონი", გოჭი ვინი პუხის ზღაპრიდან, პორთოსი.

"C" (ფრთხილი - "ფრთხილი", და კეთილსინდისიერი - "კეთილსინდისიერი"), ლურჯი:

• აღწერა:
  • ქცევითი ტიპის „C“ წარმომადგენლები ირჩევენ ნივთებს „ფასი-ხარისხის“ თანაფარდობიდან გამომდინარე, აქვთ ძალიან თავშეკავებული სახის გამონათქვამები და ჟესტები.
  • "S"-ის მთავარი მოტივატორი არის მართალი ყოფნის სურვილი. ყველაზე მეტად, შეცდომის დაშვების ეშინიათ.
• ძლიერი მხარეები:
  • პრობლემის გადაჭრაზე ორიენტირებული. სიზუსტე, მეთოდურობა, ორგანიზებულობა.
  • მათ აქვთ დეტალების და ფაქტების შემჩნევისა და ანალიზის ნიჭი.
  • „S“ ძნელი მოსატყუებელია, ისინი არავის ენდობიან.
  • ისინი ფრთხილები და ფრთხილები არიან, ხშირად ზედმეტად სკრუპულოზები.
• "C"-ის ძირითადი სისუსტეები:
  • კრიტიკულობა, განსჯის ტენდენცია.
  • ჩაკეტილობა, წერილობითი კომუნიკაციის უპირატესობა ზეპირ კომუნიკაციაზე. „C“ სასარგებლოა იმისთვის, რომ აიძულოთ თავი ისაუბროთ შეხვედრებზე და მონაწილეობა მიიღოთ საჯარო ღონისძიებებში.
  • შეუწყნარებლობა საკუთარი და სხვისი შეცდომების მიმართ. "S" მუდმივად უნდა შეახსენოს საკუთარ თავს, რომ ადამიანები შეცდომებს უშვებენ და რომ მხოლოდ ის, ვინც არაფერს აკეთებს, არ უშვებს შეცდომებს.
  • პერფექციონიზმი დავალების შესრულების ვადების საზიანოდ. „S“-ს არ სჭირდება სამუშაოს სრულყოფილად შესრულების მცდელობა, თქვენ უბრალოდ უნდა წარადგინოთ იგი დროულად ან რაც შეიძლება სწრაფად, თუ ვადა არ არის მითითებული. "S"-ის მუშაობის ხარისხი, მათი სისტემურობისა და სიზუსტის წყალობით, რიცხვებისა და დეტალების გამოყენებისას, ნებისმიერ შემთხვევაში საკმაოდ მაღალია. „S“-ს არ უნდა ადარდებდეს ხარისხი, არამედ საჭირო იქნება თუ არა ეს ნამუშევარი, თუ ის ძალიან დაგვიანებულია.
  • მოქნილობის ნაკლებობა, კომპრომისის ძიების სურვილი. "S"-ის სანანოდ, ისინი არ ცხოვრობენ უდაბნო კუნძულზე, მათ გარშემო არიან ადამიანები, რომლებიც გასათვალისწინებელია. „ს“ ხშირად უნდა ჩააყენოს თავი ოპონენტების ადგილზე, პრობლემას მათი თვალით შეხედოს.
  • „S“ რეაგირებს სტრესზე საკუთარ თავში გაყვანით და გაყვანით.
• ამ ქცევითი ტიპის დამახასიათებელი წარმომადგენლები:ვლადიმერ პუტინი, სტირლიცი, შერლოკ ჰოლმსი, ბუ ვინი პუხის ზღაპრიდან, ათონი.

რეალურ ცხოვრებაში, გარდა იმ ადამიანებისა, რომლებშიც ერთი დომინანტური ქცევითი ტიპი ძალიან მკაფიოდ ვლინდება, არიან ისეთებიც, რომელთა ქცევაში დისკ ქცევის ორი ტიპი თითქმის თანაბრად მკაფიოდ ვლინდება. თითოეული ქცევითი ტიპი შეიძლება გამოვლინდეს ადამიანში თანაბრად ან ერთ-ერთ მათგანში ცოტა მეტი, მაგრამ მთავარი ის არის, რომ ორივე შესამჩნევი იყოს მოცემული ადამიანის ქცევაში და განსაზღვროს მისი ღირებულებები და ძირითადი მოტივაცია. როგორც წესი, ადამიანი აერთიანებს "სასაზღვრო" ფერებს. მოდით შევხედოთ ამ ტიპებს უფრო დეტალურად.

"DI-ID", წითელ-ყვითელი და ყვითელი-წითელი, Mastermind:

• ასეთი ადამიანები ცდილობენ მოიხიბლონ ადამიანები და გავლენა მოახდინონ მათზე. მათთვის ძალიან მნიშვნელოვანია პიროვნული ქარიზმა და/ან მუდმივი დარწმუნება. მათ იციან, როგორ მიაღწიონ შედეგებს მოლაპარაკებებში და დაარწმუნონ სხვა ადამიანები თავიანთ აზრში. ისინი თავს ძალიან კომფორტულად გრძნობენ კონკურენტუნარიან სამუშაო გარემოში. თუმცა, მათ აქვთ მიდრეკილება მანიპულირებენ სხვა ადამიანებზე და ზეწოლას ახდენენ მათზე, განსაკუთრებით მაშინ, როდესაც ისინი სტრესის ქვეშ არიან. მათ ყველაზე მეტად ეშინიათ სიტუაციაზე კონტროლის დაკარგვის. მათი ქცევის აგრესიული სტილი ხშირად იწვევს ადამიანებში ფარულ წინააღმდეგობას.

"IS-SI", ყვითელი-მწვანე და მწვანე-ყვითელი, მესინჯერი:

• ამ ადამიანებთან ურთიერთობა მარტივია. ისინი სხვებს დიდი გულისხმიერებით, სითბოთი და გაგებით ეპყრობიან. ისინი სტუმართმოყვარე და მეგობრების ერთგულები არიან. მიუხედავად იმისა, რომ ისინი ყველაზე კომფორტულად მუშაობენ სტაბილურ გარემოში, ისინი შეიძლება იყვნენ საკმაოდ მოქნილები. მათი სუსტი წერტილი არის ზედმეტი გულუბრყვილობა და პატიება. გუნდში მშვიდობისა და ჰარმონიის შენარჩუნება მათი მთავარი პრიორიტეტია. დომინანტური "S"-ით ისინი შეეცდებიან თავიდან აიცილონ კონფლიქტი ნებისმიერ ფასად.

"SC-CS", მწვანე-ლურჯი და ლურჯი-მწვანე, კოორდინატორი:

• ასეთი ადამიანები, როგორც წესი, სანდო და მონდომებულნი არიან ამოცანების შესრულებაში. ისინი დიდხანს ფიქრობენ გადაწყვეტილების მიღებამდე ან თანხმობის მიცემამდე, მაგრამ შემდეგ შეიძლება დაეყრდნონ. ისინი აერთიანებენ კრიტიკული ანალიზისა და სხვებთან თანამშრომლობის უნარს. ისინი ყველაზე კომფორტულად გრძნობენ თავს სტაბილურ, პროგნოზირებად ატმოსფეროში. მათ ყველაზე მეტად კი ყველაფრის სწორად გაკეთების და ჰარმონიული ატმოსფეროს შენარჩუნების სურვილი აქვთ მოტივირებული. მათ ეშინიათ მოულოდნელობისა და ირაციონალური აზროვნების. ისინი არ არიან ძალიან მოქნილები და არც თუ ისე ამბიციურები. სტრესულ სიტუაციებში ისინი თავს იკავებენ და იტანჯებიან კითხვაზე „რა თუ...“.

"DC-CD", წითელ-ლურჯი და ლურჯი-წითელი, შემსრულებელი:

• ეს ადამიანები მიდრეკილნი არიან აგრესიულობისკენ, როცა ცდილობენ მიაღწიონ საუკეთესოს ყველაფერში, რასაც აკეთებენ. ისინი თავს ყველაზე კომფორტულად გრძნობენ სწრაფად ცვალებად, არასტაბილურ და არაპროგნოზირებად პირობებში. მათ აქვთ არსებული სისტემების კრიტიკულად შეფასების და მათი გაუმჯობესების გზების პოვნის ნიჭი. ისინი ყოველთვის წინა პლანზე არიან ახალი კონცეფციების შემუშავებასა და ინოვაციების დანერგვაში. საშიშროება ის არის, რომ ზოგჯერ ისინი იწყებენ შეკეთებას, რაც არ არის გატეხილი. ისინი ზედმეტად კრიტიკულები და მომთხოვნი არიან სხვა ადამიანების მიმართ. სტრესულ სიტუაციებში, ეს თვისებები იზრდება უმიზეზო არჩევანამდე.

"IC-CI", ყვითელ-ლურჯი და ლურჯი-ყვითელი:

"DS-SD", წითელ-მწვანე და მწვანე-წითელი:

• ეს არის ყველაზე რთული და წინააღმდეგობრივი ქცევის ტიპი. ასეთი ხალხი ძალიან იშვიათია. ამ ტიპის ქცევის მქონე ადამიანებს ენერგიული აქტივობა აქვთ. ისინი ინიციატივიანები, დაჟინებულები და დაჟინებულნი არიან ნებისმიერი დავალების შესრულებაში, ამიტომ ხშირად აღწევენ წარმატებას. ისინი ცდილობენ მიაღწიონ შედეგებს ყველაფერში, რასაც აკეთებენ. ისინი ზედმეტად არიან ორიენტირებულნი თავიანთ პირად ამოცანებზე, ვიდრე გუნდის წინაშე მდგარი ამოცანები, მაგრამ ამავე დროს მათ აქვთ ღრმა სიყვარული იმ ადამიანების მიმართ, ვისთანაც მუშაობენ. სტრესის დროს ისინი გაღიზიანებულები არიან და იღებენ ინიციატივას. ზოგადად, ესენი არიან არათანაბარი ქცევის და განწყობის მოულოდნელი ცვალებადობის მქონე ადამიანები.

3. ქცევითი ტიპების დიაგნოსტიკა:

რას შეიძლება მიაქციოთ ყურადღება ადამიანის ქცევის ტიპის დასადგენად? აქ არის რამდენიმე მარტივი მაგალითი:

• ტანსაცმელი და აქსესუარები:
  • "დ"შეიძლება განსხვავებულად გამოიყურებოდეს. მისთვის ხომ მთავარია ნებისმიერ ფასად გამარჯვება. მთავარია მიზანი, რომელიც უნდა მიაღწიოს და მას შეუძლია შეცვალოს გარეგნობა ბრძოლის მიერ დაყენებული პირობებიდან გამომდინარე. მაგრამ ის, რაც უცვლელი რჩება "დ"-სთვის, არის მისი სტატუსის ჩვენების სურვილი. კარიერის დასაწყისში "D" ცდილობს გამოიყურებოდეს იმაზე მაგარი, ვიდრე სინამდვილეშია, იმაზე მეტ ფულს ხარჯავს ტანსაცმელსა და აქსესუარებზე, ვიდრე მას შეუძლია. მაგრამ მწვერვალზე ასვლის შემდეგ, იმისათვის, რომ გამოირჩეოდეს, მას, პირიქით, შეუძლია გადაიცვალოს ჩვეულებრივი ტანსაცმელი, როგორიცაა ჯინსი, მაისური და ა.
  • "ᲛᲔ"მოდურად აცვია. თუ მოდური არ აღმოჩნდება, მაშინ მიმზიდველი! გარშემომყოფები აუცილებლად მიაქცევენ ყურადღებას მის ნარინჯისფერ ჰალსტუხს მწვანე კიტრით, მის „ოქროს“ საათს ბიგ ბენის ზომით ან მის სპორტულ მანქანას, რომელიც შესაძლოა ახალი არ არის, მაგრამ მაინც თვალშისაცემია.
  • "S"გარეგნულად არ გამოირჩევა. ატარებს ფრთხილ, შეუმჩნეველ ფერებს. თითქოს ერგება გარემოს და არ გამოირჩევა მისგან, ხდება მასთან ერთიანი და არ არღვევს ჰარმონიას.
  • "თან"ძალიან ეშინია შეცდომის დაშვების. ამ თვალსაზრისით, მას შეუძლია ჩაიცვას ძალიან ცნობილი, „კორექტული“ ბრენდების ტანსაცმელი, რადგან ეს საშუალებას აძლევს მას იყოს დარწმუნებული სწორ არჩევანში. „C“-ს რომ შევხედოთ, დავინახავთ ფეხსაცმლის ფერთან ზუსტად შეხამებულ ქამარს, დაჭერილ შარვალს და ყოველთვის სუფთა ფეხსაცმელს.
• ოფისი ან სამუშაო ადგილი:
  • ოფისი ან სამუშაო ადგილი "დ"უპირველეს ყოვლისა, ეს ხაზს უსვამს მის სტატუსს: დიდი მაგიდა, მაღალი "რეჟისორის" სკამი, პრეზიდენტის პორტრეტი კედელზე. კედლებზე ხშირად შეგიძლიათ იხილოთ იარაღი და დიპლომები.
  • Სამსახურში "ᲛᲔ"თქვენ აუცილებლად ნახავთ რაღაცას, რაც ხაზს უსვამს მის უნიკალურობას. ასევე, ოფისი „I“ საკმაოდ სერიოზული არეულობა იქნება, ყველგან სტიკერები იქნება გამოკრული, ფანჯრები შესაძლოა ფანჯრებზე, იატაკზე დადგეს. თქვენს სამუშაო მაგიდაზე შეიძლება იყოს ბევრი მაგარი, მაგრამ უსარგებლო წვრილმანი.
  • სამუშაო მაგიდაზე "S"ჩვენ ვხედავთ მეუღლის ფოტოს, ბავშვებისა და ძაღლის ცალკეულ ფოტოებს. იქვე არის ყვავილი და ირგვლივ სხვადასხვა სასიამოვნო წვრილმანი. სამუშაო ადგილი კარგად არის ორგანიზებული და არის განცდა, რომ ყველაფერი თავის ადგილზეა და რატომღაც სახლში.
  • Სამსახურში "თან"წესრიგი სუფევს. თითოეული ნივთი ასრულებს თავის ფუნქციას. კედელზე მეგობრების, ნათესავების და მეგობრების ფოტოებს ვერ დავინახავთ. ყველაზე ხშირად იქ იქნება საჭირო სამუშაო ინფორმაცია: გრაფიკები, დიაგრამები. პერსონალური ინფორმაცია დამალულია ცნობისმოყვარე თვალებისგან.
• სახის გამონათქვამები, ჟესტები, სიარული, ადამიანის სახე:
  • შეხვდა "დ"თქვენ იგრძნობთ ძლიერ ხელის ჩამორთმევას, დაინახავთ პირდაპირ მზერას, გაიგონებთ ხმამაღალ ხმას. „დ“ ხშირად ტოვებს შთაბეჭდილებას, რომ სადღაც ჩქარობს. მისთვის დამახასიათებელია ერთდროულად რამდენიმე ადამიანთან საუბარი, საუბრის უცერემონიოდ შეწყვეტა ან თანამოსაუბრის შეწყვეტა. ამიტომ, ზოგჯერ ის შეიძლება სხვებმა აღიქვან როგორც გაბედულ, უხეში ან უგუნურ ადამიანად. "დ"-ს აქვს კონკურენციის მუდმივი მზადყოფნა. ის ცდილობს დომინირებას და შეუძლია კონფლიქტის პროვოცირება.
  • "ᲛᲔ"გამოირჩევა ძალადობრივი ჟესტებით, ემოციური მეტყველებით, ორიგინალური ჟარგონის სიტყვებით სავსე, მიმიკის ნათელი გამომეტყველებით.
  • "S"ჩვეულებრივ მშვიდი, მეგობრული და ნაზი.
  • "თან"კომუნიკაციის დროს, ის ყურადღებით აჩვენებს თავის გრძნობებს - ბოლოს და ბოლოს, სამყარო მტრულია! ეს გამოიხატება მის ჟესტებში, რომლებიც თავშეკავებული და ფუნქციონალურია. ს-ის ხელის ჩამორთმევა იქნება „მწირი და მოკლე“, ან ის შეეცდება საერთოდ აირიდოს ტაქტილური კონტაქტი.
• კომუნიკაცია, ქცევა:
  • თქვენი აზრის გამოხატვისას "დ"ჩვეულებრივ ღია და პირდაპირი. ის ამბობს რასაც ფიქრობს, მკაცრია და სარკასტულიც კი, მაგრამ არა შურისმაძიებელი. შეიძლება "აფეთქდეს" და არ ეთანხმებოდეს კოლეგებს, მენეჯერებს და ქვეშევრდომებს.
  • ქცევაში "ᲛᲔ"ძალიან მეგობრული და გამოიყურება დაინტერესებული კომუნიკაციის დროს. ის სწრაფად ხურავს დისტანციას, ხანდახან თავისი ისტორიების და ხუმრობების მოყოლით შეუძლია მანძილის დახურვა დისკომფორტამდე. ესენი არიან ადამიანები, რომელთა გარეგნობა აცოცხლებს გარშემომყოფებს - ისტორიები, ისტორიები აგროვებს აუდიტორიას, რომელიც აუცილებელია მათი აღიარების მოთხოვნილების დასაკმაყოფილებლად.
  • კომუნიკაცია "S", მშვიდ ყურადღებას და კეთილგანწყობას შეხვდებით. როგორც ჩანს, ეთანხმება. ხანდახან „ს“ ტოვებს ადამიანის შთაბეჭდილებას, რომელსაც აქვს საკუთარი აზრი, მაგრამ არ გაუხმოვანებია. როდესაც „S“-ს ახალ, მოულოდნელ შეთავაზებას აკეთებთ, შესაძლოა გარკვეული წინააღმდეგობა იგრძნოთ. სიტუაციის შესამოწმებლად დასვამს კითხვებს და დაიცავს უკვე დადგენილ წესრიგს.
  • ურთიერთობისას "C"თქვენ იგრძნობთ მათ სიზუსტეს და პუნქტუალურობას. ასეთ ადამიანთან მუშაობისას დაინახავთ, რომ მისთვის გეგმები მხოლოდ ქაღალდზე არ დევს - ისინი მისი ცხოვრებაა. ის მკაცრად იცავს დადგენილ წესებს, სტანდარტებს და პროცედურებს. თუ დაინახავთ, რომ ის გადის და სთხოვთ განიხილოს თქვენი ახალი იდეა, ელოდეთ, რომ ის მოგთხოვთ მოგვიანებით შეხვედრას, მას შემდეგ რაც გაიგებთ, რამდენ ხანს გაგრძელდება დისკუსია. შემდეგ ის ეთანხმება დღეს და დროს. მაგრამ მოემზადეთ სერიოზული საუბრისთვის - ეს მოითხოვს გათვლებს, ციფრებს, არგუმენტებს.
• Შემაჯამებელი:
  • ქცევითი ტიპის წარმომადგენლები "დ"ისინი იქცევიან თავდაჯერებულად და ენერგიულად, მათთვის ძალიან მნიშვნელოვანია საკუთარი სტატუსის დემონსტრირება.
  • ქცევითი ტიპის წარმომადგენლები "ᲛᲔ"ისინი ცდილობენ გამოირჩეოდნენ სხვებისგან ნათელი და უჩვეულო აქსესუარების, ორიგინალური ტანსაცმლის წყალობით, აქვთ მდიდარი სახის გამომეტყველება და ჟესტები.
  • ქცევითი ტიპის წარმომადგენლები "S"მოიქცეთ მოკრძალებულად, ჩაიცვით კომფორტულად და კონსერვატიულად, გიყვართ წესრიგი და კომფორტი.
  • ქცევითი ტიპის წარმომადგენლები "თან"ისინი ირჩევენ ნივთებს ფასი-ხარისხის შეფარდებით, აქვთ ძალიან თავშეკავებული სახის გამომეტყველება და ჟესტები.

4. ურთიერთქმედება სხვადასხვა ქცევითი ტიპის ადამიანებთან

ასე რომ, ჩვენ გავარკვიეთ, თუ როგორი ქცევითი ტიპის ადამიანები არსებობენ და ვისწავლეთ როგორ ამოვიცნოთ ისინი. ახლა მოდით შევხედოთ, თუ როგორ უნდა ვიმუშაოთ ყველაზე ეფექტურად ცხოვრებაში და სამსახურში თითოეული განხილული ქცევითი ტიპის წარმომადგენლებთან.

• შეხვედრის შეთანხმების მნიშვნელობა:
  • "დ"ისინი ძალიან აფასებენ თავის დროს, ცდილობენ მის ორგანიზებას, კიდევ ერთხელ, წინასწარი შეთანხმება შეხვედრაზე ზრდის მათ სტატუსს. მართალია, მაღალი დინამიზმის გამო ისინი ყოველთვის პუნქტუალურები არ არიან.
  • რაც შეეხება "ᲛᲔ", მაშინ ეს სწორედ ის ხალხია, რომლებთანაც დროის ჩარჩოებზე მოლაპარაკება აზრი არ აქვს. პუნქტუალურობა მათი ყველაზე სუსტი წერტილია. გარდა იმისა, რომ თქვენ გაღიზიანებთ მათი დაგვიანებით, ისინი თავადაც შეიძლება გაღიზიანდნენ, რადგან აგვიანებდნენ თქვენთან შეხვედრაზე და დაიწყებენ ამის შესახებ კომპლექსების გამომუშავებას, რაც ჩაშლის ყველა მოლაპარაკებას. უმჯობესია დაურეკოთ მათ ვიზიტამდე და უთხრათ: „თხუთმეტ წუთში იქ იქნები? როდის შეძლებ? გამგზავრებამდე დაგირეკავ და დავადასტურებ შეხვედრის დროს“.
  • ერთის მხრივ, შეთანხმება შეხვდება "S"ამცირებს გაურკვევლობის საერთო დონეს, რომელიც აშინებს მათ. მეორე მხრივ, ადამიანები მათთვის ძალიან მნიშვნელოვანია. ისინი მზად არიან ნებისმიერ დროს მოუსმინონ სხვა ადამიანებს.
  • "თან"ისინი ნამდვილად აფასებენ მოწესრიგებას, მომზადებას და მოქმედებას გეგმის მიხედვით. თუ ისინი იძულებულნი იქნებიან რაიმე საკითხზე ნაჩქარევად განიხილონ, გააკვირვონ, შედეგი გარანტირებული არ იქნება. ამ "S"-ს შეუძლია მხოლოდ გაგაბრაზოთ და გაუწონასწოროთ.
• კონტაქტის დამყარება და განვითარება:
  • ფრთხილად იყავით კომპლიმენტების წერისას "დ". საუბრის დასაწყებად დრო რომ არ გქონდეთ, მაშინვე შეგიძლიათ დაკარგოთ მათი ნდობა და ინტერესი თქვენს მიმართ. ლედი "D", ისევე როგორც მამაკაცი "D", ნამდვილად არ ენდობა ადამიანებს, ამიტომ მას ნაკლებად სავარაუდოა, რომ დაიჯეროს თქვენი კომპლიმენტის გულწრფელობის. როგორც უშუალო და მახვილგონივრული ადამიანები, ისინი შეუწყნარებელია სისულელეებისა და არაგულწრფელობის მიმართ. თუ „დ“-ის შექება გინდა, მაშინ იპოვე ისეთი რამ, რაც ნამდვილად ქების ღირსია. "D" - ადამიანები, რომლებიც მოტივირებულნი არიან კარიერის გასაგრძელებლად და გარკვეული სტატუსის მისაღწევად. ისინი სამეწარმეო და ბიზნესმენები არიან. ამიტომ, უმჯობესია შეაქო მათი ზოგიერთი ბიზნეს მიღწევა, მით უმეტეს, რომ ყველაზე ხშირად ამის რეალური მიზეზი არსებობს. "D" დადებითად აღიქვამს ციტატას, რადგან ეს აძლიერებს მის სტატუსს ამ საქმიან კომუნიკაციაში, მაგრამ აქ მნიშვნელოვანია, რომ არ გადააჭარბოს, რადგან "D" პატივს სცემს ღირსეულ მოწინააღმდეგეს, რომელსაც შეუძლია დაუპირისპირდეს მას თანაბარ პირობებში და არა. სიკოფანტი და კომპრომისი. "D" ასევე დადებითად აღიქვამს სასარგებლო ინფორმაციას, ისევე როგორც ანეკდოტს, რომელიც მოთხრობილია. ამავდროულად, "D" დააფასებს ხუმრობას, რომელიც არის "დარღვევის ზღვარზე", პოლიტიკურად სარისკო ან უხამსი.

  თქვენ შეგიძლიათ შეინახოთ ყველა ბანალური კომპლიმენტი "ᲛᲔ". ჯერ ერთი, ისინი ყველაზე ხშირად ნამდვილად ზრუნავენ საკუთარ გარეგნობაზე და მეორეც, მათ აქვთ ნათელი, თვალისმომჭრელი აქსესუარები. ორივეს ქების ღირსად თვლიან. და, გულწრფელად რომ ვთქვათ, მათი უნარი, გამოირჩეოდნენ ერიდან, მიუხედავად იმისა, რომ დარჩნენ ბუნებრივი და ჰარმონიული, გულწრფელი მოწონების ღირსია. ამავდროულად, „მე“ კმაყოფილია, როცა მათზე საუბრობენ და აქებენ. ასე რომ, ნუ შეგეშინდებათ გადამეტების. ციტირეთ „მე“, ისევე როგორც ყველაფერი, რაც სხვებმა თქვეს „მე“-ზე, მაქსიმალურად. მაგრამ დიდი ალბათობით, თქვენ უბრალოდ არ გექნებათ საშუალება მოგაწოდოთ სასარგებლო ინფორმაცია ან მოუყვეთ საინტერესო ამბავი, რადგან თავად "მე" ადამიანები ძალიან კარგად არიან ამაში და ძალიან უყვართ ამის გაკეთება. კიდევ ერთხელ, ნუ შეწყვეტთ „მე“-ს და არ გამოაპაროთ მათ საინტერესო მთხრობელის დაფები.

  • "S"ძალიან სასიამოვნო იქნება კითხვის მოსმენა მათი ოჯახის, მეგობრების, გუნდის შესახებ. შეასრულეთ კომფორტი და წესრიგი მათ სამუშაო ადგილზე, სახლში, ან რამდენად კარგად არის შენახული მათი მანქანა. დიდი ალბათობით, ამ შემთხვევაში თქვენ არ იტყუებით. "S" ძალიან მგრძნობიარეა სიცრუისა და მოტყუების მიმართ. არც კი შეეცადოთ იყოთ არაგულწრფელი კომპლიმენტის გაცემისას. "S" აუცილებლად მონიშნავს მას. მაგრამ, „დ“-სგან განსხვავებით, კაუსტიკური შენიშვნით ალყაში არ მოგაქცევენ. უბრალოდ, ყველაფერი, რაც თავიდან თქვით, უნდობლობისა და დევალვაციის პრიზმაში გადაივლის. და ვერ გაიგებ რა მომენტში დაკარგე მათთან კონტაქტი. ასევე შესაფერისია საინტერესო ამბავი, რადგან "S" შესანიშნავი მსმენელია და ამავე დროს მათ ნამდვილად არ მოსწონთ "საბანის გადატანა" და თავად ხუმრობების თქმა.
  • ყველაზე რთული, რა თქმა უნდა, არის პირველი კონტაქტის დამყარება და საერთოდ კონტაქტის დამყარება "თან". ეს ადამიანები ძალიან უნდობლები და თავშეკავებულები არიან. ნებისმიერ კომპლიმენტს სკეპტიციზმით მიიღებენ. ნებისმიერი ქება "S"-დან უნდა იყოს ჩაქსოვილი კომუნიკაციის ქსოვილში ძალიან დახვეწილად და ბუნებრივად. თქვენ შეგიძლიათ შეაქოთ მის მიერ შედგენილი ანგარიში ან გეგმა, მაგრამ მხოლოდ საუბრის კონტექსტში. შესაძლოა, „ს“-თან ურთიერთობისას საერთოდ გამოტოვოთ ეს ნაწილი და დაუყოვნებლივ გადახვიდეთ შეხვედრის წესების განხილვაზე. "S"-ის ციტირებაც რთულია, რადგან თუ მათ ციტირებაში ოდნავი უზუსტობაც კი დაუშვით, მათ გააღიზიანებთ. სავარაუდოდ, ისინი დადებითად შეაფასებენ სასარგებლო ინფორმაციას.
• წინადადების პრეზენტაცია:
  • პრეზენტაცია ამისთვის "დ"უნდა იყოს ნათელი, დინამიური, თავდაჯერებული. თუ „დ“ გრძნობს, რომ თანამოსაუბრეს ეჭვი ეპარება, არ არის დარწმუნებული რას ამბობს, ისინი არასოდეს მიიღებენ ასეთ შეთავაზებას. მაშინაც კი, თუ ეს აშკარად მომგებიანია, ისინი ეჭვობენ დაჭერას. არ არის საჭირო ბევრი ნომრის და მტკიცებულების მომზადება. "დ"-ებს არ უყვართ დეტალებში ჩაღრმავება. უმჯობესია კონცენტრირება მოახდინოთ უძლიერესი არგუმენტების მინიმალურ რაოდენობაზე. ისინი საკმაოდ სწრაფად იღებენ გადაწყვეტილებას. მთავარი წესი არის მთავარი არგუმენტები პრეზენტაციის დასაწყისში.
  • პრეზენტაცია ამისთვის "ᲛᲔ"უნდა იყოს ვიზუალურად მდიდარი, ნათელი და წარმოსახვითი. ძალიან მნიშვნელოვანია კონტექსტი და ატმოსფერო, რომელშიც ტარდება პრეზენტაცია. ასევე მნიშვნელოვანია ხაზი გავუსვა „მე“-ს როლსა და მნიშვნელობას თქვენს წინადადებასთან მიმართებაში. მაგალითად, როგორი იქნება „მე“ თუ ის იყიდის იმას, რასაც თქვენ შესთავაზებთ. ან რა გამორჩეული როლი ენიჭება „მე“-ს შემოთავაზებული პროექტის განხორციელებაში. მოერიდეთ ზედმეტ ციფრებს და გამოთვლებს. უფრო ეფექტურია „მომავლის სურათის დახატვა“, სადაც „მე“ უკვე იღებს „საყოველთაო აღიარებას“ თქვენი პროდუქტის დახმარებით.
  • პრეზენტაცია ამისთვის "S"უნდა იყოს ნათელი, ლოგიკური და მშვიდი. უბრალოდ უთხარით მათ რას სთავაზობთ მარტივ ადამიანურ ენაზე, აჩვენეთ სლაიდები ან დოკუმენტები, რომლებიც მხარს უჭერენ თქვენს პრეზენტაციას. გახსოვდეთ, რომ „ს“ დარწმუნებულია პრეცედენტებით, ანუ იმით, რაც უკვე განხორციელდა და რომლის ეფექტურობა უკვე დადასტურებულია. ასევე განსაკუთრებული ყურადღება მიაქციეთ ქმედებების თანმიმდევრობას, რომელიც უნდა განხორციელდეს თქვენს წინადადებასთან დაკავშირებით და მისი განხორციელების პროცედურას. დაუთმეთ დრო და ნუ აიძულებთ, არ შეაჩეროთ, ჰკითხეთ, არის თუ არა რაიმე შეკითხვა ან რაიმე ეჭვს არ იწვევს.
  • პრეზენტაცია ამისთვის "თან"მოითხოვს განსაკუთრებით ფრთხილად მომზადებას. ორჯერ შეამოწმეთ ყველა რიცხვი და გამოთვლა. შეაგროვეთ რაც შეიძლება მეტი მასალა თქვენი წინადადების მხარდასაჭერად, მოამზადეთ ეს ყველაფერი წერილობით რამდენიმე ეგზემპლარად შეცდომების გარეშე, სუფთა დიზაინით.
• იმუშავეთ წინააღმდეგობებთან:
  • "დ"- შეიძლება გააპროტესტოთ თქვენი პოზიციის შესამოწმებლად. უპირველეს ყოვლისა, არავითარ შემთხვევაში არ დაემორჩილოთ „დ“-ის პროვოკაციას. უყვართ კონფლიქტები და სხვების კონფლიქტში პროვოცირება. "დ" დარწმუნებულია, რომ "კარგი ჩხუბი" უკეთესია, ვიდრე "ცუდი მშვიდობა", ცნობილი გამონათქვამის საწინააღმდეგოდ. როგორც არაერთხელ ვთქვით, „დ“-თან კომუნიკაციის ოპტიმალური ფორმა მშვიდი, მაგრამ მტკიცეა. ერთი კარგი ის არის, რომ ისინი არ „დამალავენ“ თავიანთ წინააღმდეგობას.
  • "ᲛᲔ"ის სამყაროს შესახებ იგებს არა წიგნებისა და პროდუქტის ინსტრუქციების, არამედ ადამიანების მეშვეობით. მან შეიძლება გააპროტესტოს არა იმიტომ, რომ რაღაცით არ არის კმაყოფილი თქვენს პროდუქტში, არამედ იმისთვის, რომ ყურადღება მიიპყროს მის პიროვნებაზე. ამავე მიზეზით, მან შეიძლება დაიწყოს თქვენი ჩათრევა შეთანხმების უმნიშვნელო და, ფაქტობრივად, მისთვის უმნიშვნელო დეტალების განხილვაში. ამიტომ, „მე“ წინააღმდეგობებთან ურთიერთობისას ნუ ეცდებით კვლავ დაუბრუნდეთ ციფრებს და გამოთვლებს, თუ ასე გააკეთეთ პრეზენტაციის დასაწყისში, არამედ მიმართეთ პოტენციური მყიდველის პიროვნებას და მის ემოციებს.
  • "S". დასაწყისისთვის, წინააღმდეგობები მაინც უნდა გამოიტანოს მათგან. არ სურს ურთიერთობაში დაძაბულობის გამოწვევა, "ს" ურჩევნია გაჩუმდეს. ყოველივე ამის შემდეგ, სამყარო ისეთი კარგი ადგილია და არ არის საჭირო ენერგიის დაკარგვა მის შესაცვლელად! ისინი, სავარაუდოდ, გამოხატავენ თავიანთ წინააღმდეგობას რბილი, კითხვის ფორმით. მაგრამ ეს არ ნიშნავს, რომ ამ წინააღმდეგობების გადალახვა ადვილია ან უბრალოდ შეიძლება მათი იგნორირება.
  • "თან"ისევე, როგორც "D", ისინი ორიენტირებულნი არიან შედეგებზე და არა ადამიანებზე. აქედან გამომდინარე, მათთან მუშაობა შეიძლება იყოს საკმაოდ რთული და ამავე დროს საშინლად დამღლელი. „S“ ძალიან კოროზიულია, ყველაზე უმნიშვნელო საკითხებზე ათასგვარ პრეტენზიას წამოაყენებენ. მთავარია მათთან ურთიერთობაში, ისევე როგორც „დ“-თან ურთიერთობაში, არის საკუთარი თავის კონტროლი და „C“-ს არ გაგიჟდეს.
• Მოტივაცია:
  • Მოტივაცია "დ"- შედეგების მიღწევა და კარიერული ზრდა. „დ“-მა თავად უნდა ჩამოთვალოს ნაწარმოებში დაშვებული შეცდომები. ის აცნობიერებს მათ მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ დარწმუნებულია, რომ თავად ფიქრობდა მათზე. "D"-ის ლექციების წაკითხვა აზრი არ აქვს. გამოყენებული უნდა იყოს "დ"-ის ბუნებრივი ტოლერანტობა ცვლილებებისადმი და მისი უნარი განახორციელოს აქტიური მოქმედება ახალ პირობებში.
  • მოტივაცია "ᲛᲔ"შესაძლებელია აქტიური კომუნიკაციის, ადამიანებზე გავლენის მოხდენის სურვილი, სხვა ადამიანებისგან აღიარების საჭიროება.
  • გამოიყენეთ პრეცედენტის ძალა "S". ნელი, აუჩქარებელი ანალიზით მიიყვანეთ „S“ იმ აზრამდე, რომ ის ხშირად ეწინააღმდეგება ცხოვრებისეულ ნებისმიერ ცვლილებას. გაიხსენეთ ის მომენტები, როდესაც ეს მას აწუხებდა მის ცხოვრებაში. აჩვენეთ, რომ ამან ზიანი მიაყენა არა მხოლოდ მას, არამედ მის გარშემო მყოფებსაც.
  • მოტივაცია "თან"რადგან მან ყველაფერი სწორად გააკეთა. გაიხსენეთ მისი ცხოვრების ყველა მომენტი, როდესაც მან სწორი გადაწყვეტილებები მიიღო. დააჭირეთ "S"-ს მისი გეგმის განსახორციელებლად, დააჩქარეთ მისი ქმედებები.
• Წერილობითი კომუნიკაცია:
  • წერილობითი კომუნიკაცია "დ"მნიშვნელოვანია სიტყვიერი შეთანხმებების კონსოლიდაციისთვის.
  • წერილობითი კომუნიკაცია "ᲛᲔ"უნდა იყოს მინიმუმამდე დაყვანილი.
  • წერილობითი კომუნიკაცია "S"შეიძლება შეანელოს საკითხის გადაწყვეტა.
  • ამისთვის "თან"წერილობითი კომუნიკაცია კომუნიკაციის პრიორიტეტული და ყველაზე კომფორტული ფორმაა.

მოდით ახლა გადავხედოთ შერეული ქცევის ტიპების წარმომადგენლებთან კომუნიკაციის თავისებურებებს, გავითვალისწინოთ კომუნიკაცია, მხარდაჭერა და სასურველი პარტნიორობა:

"DI-ID"

• როგორ ვისაუბროთ: თქვენ უნდა იყოთ მეგობრული პიროვნების ასეთი შერეული ტიპების წარმომადგენლებთან და ფოკუსირება მოახდინოთ იმ ქმედებებზე, რომლებიც უნდა განხორციელდეს სამუშაოს ფარგლებში. თქვენ უნდა იყოთ მოკლე კომუნიკაციაში. წინასწარ უნდა მოემზადოთ იმისთვის, რომ ამ ქცევითი ტიპის წარმომადგენლებს შეუძლიათ ემოციურად მოქცევა და თემიდან თემაზე გადახტომა. ჯობია ამ ხალხს გზა არ დაუდგეთ.
• როგორ გავუწიოთ მხარდაჭერა: პირველ რიგში, მოუსმინეთ მათ და დაეხმარეთ პრობლემის გაგებაში. ასეთ ადამიანებს უნდა მივცეთ იმის გაგება, რომ მათ არ უნდა მოიგოთ ყველა კამათი, ზოგჯერ მათ უბრალოდ უნდა დაისვენონ და სიტუაცია გაუშვან. მათ დიდად ამხნევებენ თავიანთი სოციალური მდგომარეობისა და მიღწეულის შეხსენებით.
• სასურველი პარტნიორები: SC, SCD, SI, CS.

"IS-SI"

• როგორ დავამყაროთ ურთიერთობა: ასეთ ადამიანებს არ უნდა აჩქარდეთ, არ უნდა მოახდინოთ ზეწოლა. იყავით რაციონალური და ლოგიკური და მოთმინებით უპასუხეთ კითხვებს. კეთილგანწყობის არავერბალური გამოხატვა სასარგებლოა.
• როგორ ვუზრუნველვყოთ მხარდაჭერა: ჩვენ პატივი უნდა ვცეთ მათ სურვილს დარჩეს მარტო და კარგად ვიფიქროთ. ისინი უკეთ აღიქვამენ არავერბალურ, ჩუმ მხარდაჭერას. ძალიან ფრთხილად და ზეწოლის გარეშე უნდა ჩაუნერგოთ მათ თავიანთი შესაძლებლობების რწმენა.
• სასურველი პარტნიორები: I, IC, DI, IS, ISC, SC.

"SC-CS"

• როგორ ვისაუბროთ: თქვენ უნდა ისაუბროთ მათთან ღიად, ლოგიკურად, ნათლად და ლაკონურად. კარგად უნდა მოემზადოთ შეხვედრისთვის და კარგად ფლობდეთ მასალას.
• როგორ უზრუნველვყოთ მხარდაჭერა: არ ჩაერიოთ, დატოვეთ ისინი მარტო.
  სასურველი პარტნიორები: ID, IS, ISC, SI, SC.

"IS-SI"

• როგორ დავამყაროთ ურთიერთობა: ამ ადამიანებთან მაქსიმალურად მეგობრულად, არაფორმალურად უნდა დაუკავშირდეთ და მოერიდოთ მათ მიმართ აგრესიას. თქვენ უნდა მოემზადოთ ხანგრძლივი და არც ისე სტრუქტურირებული კომუნიკაციისთვის. მათზე ზეწოლა არ უნდა მოხდეს, გადაწყვეტილების მისაღებად დრო უნდა მიეცეთ. ეს განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია SI-სთვის.
• როგორ გავუწიოთ მხარდაჭერა: მათ სჭირდებათ მეგობრული ყურადღება, მათ უნდა მოუსმინოთ. შემდეგ კი დაეხმარეთ თვითშეფასების გაძლიერებას, ხაზს უსვამს მათ პოზიციას გუნდში.
• სასურველი პარტნიორები: SI-სთვის: D, DI, DI, ID, DC; IS-სთვის: S, SC, SD, SCI.

"IC-CI"

• როგორ დავამყაროთ კომუნიკაცია: თქვენ უნდა ისაუბროთ მკაფიოდ და ობიექტურად ამ ადამიანებთან და მოთმინებით უპასუხოთ მათ კითხვებს. მაგრამ ამავე დროს, მათ უნდა მიეცეთ საშუალება გამოხატონ თავიანთი აზრები და გრძნობები, შეფერხების ან შეკავების გარეშე. მათ უნდა მიეცეთ საშუალება აიღონ კომუნიკაციის ინიციატივა საკუთარ ხელში.
• როგორ ვიყოთ მხარდამჭერი: მიეცით მათ ისაუბრონ, თუ სურთ. ან მიეცით საშუალება დარჩეს საკუთარ თავთან, თუ იმ მომენტში მათში „სხვა წინაპარმა გაიღვიძა“.
• სასურველი პარტნიორები: SC, SC/D, CS, IS.

"DS-SD"

• როგორ ვისაუბროთ: ასეთ ადამიანებთან ურთიერთობისას არ უნდა გამოიჩინოთ აგრესია ან ზეწოლა, უნდა მოიქცეთ მეგობრულად და იყოთ ლოგიკური და ლაკონური, ფოკუსირებული ქმედებების განხილვაზე.
• როგორ უზრუნველვყოთ მხარდაჭერა: არ დააკისროთ ან ხელი შეუშალოთ, იყავით მეგობრული, იყავით მოქნილები.
• სასურველი პარტნიორები: ID, DI, I, 1C, IS, CS, CSD.

5. ონლაინ ტესტების ბმულები

საკუთარ თავზე მუშაობა მოითხოვს თქვენი ხასიათის, თქვენი DISC ქცევითი ტიპის ნათლად გაგებას. მაგრამ აქ შეცდომის დაშვება ძალიან ადვილია. ფაქტია, რომ თვითდიაგნოსტიკის ეფექტურობა გაცილებით დაბალია, ვიდრე სხვა ადამიანების დიაგნოსტიკის ეფექტურობა. ადამიანს უჭირს ობიექტურად მოეპყროს საკუთარ თავს და აღიქვას ისეთი, როგორიც არის. ამიტომ, თქვენი DISC-ის ქცევის ტიპის ზუსტად დასადგენად, უმჯობესია ჩააბაროთ კომპიუტერული ტესტი ან შეგაფასოთ DISC-ის ნაცნობი სხვა ადამიანები.

ტესტების უმეტესობა თქვენი ქცევის ტიპის დასადგენად DISC-ის მიხედვით ფასიანია. მაგრამ ასევე შეგიძლიათ იპოვოთ უფასო ონლაინ ტესტები:

ეს სტატია დაგეხმარა?