Используйте различные способы оценки сотрудников и соискателей, чтобы определить тип личности. Узнайте в статье о том, что такое тест DISC и в чем особенности его проведения.

Из статьи вы узнаете:

Особенности методики DISC

Основы технологии оценки поведения заложены психологом У.М. Марстоном. Его интересовало определение лжи по психологическому профилю. В ходе регулярных исследований Марстон обнаружил способ различать личности по типу поведения. Описание метода изложено в книге «Эмоции обыкновенных людей», которая послужила теоретическим фундаментом теста DISC.

В последующие годы система DISC дорабатывалась. Появились разновидности тестов, которые издаются на 40 языках стран мира. Популярность методики связана с ее надежностью, простотой использования. Чтобы интерпретировать результаты, не нужно привлекать экспертов - менеджер по персоналу способен обработать их самостоятельно.

Тест личности DISC предназначается для оценки:

• стиля поведения;
• коммуникативных и личностных навыков;
• мотиваторов;
• потенциала компетенций;
• роли в команде;
• эмоционального интеллекта.

Применение технологии рационально при оценке внешних соискателей . Она помогает выбирать программы подготовки или переподготовки, тренингов по развитию навыков. По результатам оценивайте тип личности и стремления человека. После этого принимайте решения, какие качества нужно развивать, требуется ли карьерный рост, и так далее.

Обратите внимание

Правильно разработанный план на основе результатов теста DISC поможет избежать текучести кадров, поддерживать благоприятный психологический климат.

Ответ подготовлен совместно с редакцией журнала

Отвечает Дария Колесник,
директор департамента управления человеческими ресурсами КБ «ПОЙДЁМ!»

В отделе подбора персонала производственной компании стало происходить неладное. Результаты работы ухудшаются. Руководители подразделений на HR-менеджеров: то долго ищут новичков, то подбирают не тех, кого нужно. Кроме того, за два месяца ушли два менеджера по подбору. Один - в кадровое агентство, которое предложило заниматься executive seаrch, другой в более крупную компанию - на подбор финансовых специалистов. Директор по персоналу стал разбираться, в чем дело, и быстро понял: у рекрутеров нет развития и роста…

Тестирование по методу DISC: вопросы

Используйте любой вариант теста для оценки персонала или соискателей. Не выбирайте сложные опросники, на прохождение которых требуется много времени и сил. Люди устают, начинают отвечать, не вдумываясь в суть вопроса. В итоге менеджер получает недостоверные результаты , которые не раскрывают тип личности.

	Вопросы к тесту DISC	Варианты ответов
	Если окажетесь в большом коллективе, где больше 10 человек, какова будет реакция?	А) Люблю заводить знакомства Б) Нормально отношусь к новым знакомствам, стараюсь проявить себя В) Буду искать среди людей друзей, чтобы присоединиться к ним Г) Постараюсь покинуть мероприятие по причине дискомфорта
	Если попросят выступить с речью перед незнакомыми людьми, как поступите?	А) Не люблю привлекать внимание, поэтому постараюсь увильнуть Б) Попробую заинтересовать аудиторию В) У меня есть запас историй, которые полезны другим, поэтому выступлю Г) Откажусь под убедительным предлогом, если выступление не принесет пользу в профессиональном плане
	Начальник дал задание вам и еще одному человеку. Вы оба про него забыли, чем вызвали гнев руководства. Ваша реакция?	А) Буду испытывать негативные эмоции, но не покажу этого Б) Проявлю эмоции, пожалуюсь знакомым В) Обижусь на коллегу, который забыл про поручение Г) Выскажу все, что думаю, начальнику и сослуживцу
	Вам дали задание со сроком выполнения 1 месяц, но вы можете его сделать за 2 недели. Как поступите?	А) Как можно быстрее выполню Б) Не буду затягивать с выполнением, но сразу не сдам, чтобы еще раз проверить наличие ошибок В) Сразу приступлю к работе, но потом переключусь на другую. Всегда работаю над несколькими проектами одновременно Г) Отложу задание, приступлю к нему в последние дни
	Впереди выходные. Чем займетесь?	А) Проведу день дома с семьей Б) Схожу в парк или в гости В) Отправлюсь в конный клуб, боулинг или другое место, чтобы активно провести время Г) Схожу в кино, театр, на выставку
	Если решите прыгнуть с парашютом, то по какой причине?	А) За компанию с друзьями Б) Нужна встряска для достижения важной цели В) Люблю риск Г) Хочу доказать другим, что я смелый
	Какие комментарии вы слышите в свой адрес?	А) Меня торопят, заставляют сделать что-то быстрее Б) Коллеги просят не торопиться, так как не успевают за мной
	Вы узнали о своем повышении. Ваши действия?	А) Сообщите семье, устроите тихий домашний праздник Б) Купите дорогие вещи, чтобы презентабельнее выглядеть в первый день на новой должности Г) Отложите празднование, пока не проработаете некоторое время
	У вас экзамен. Ваше поведение?	А) Быстро повторю материал Б) Не спеша изучу информацию В) Отдохну, я готовился заранее Г) Не буду готовиться
	Что считается главным для достижения успеха?	А) Личные усилия Б) Командную работу
	Если откроете бизнес, что выберете?	А) Консалтинг Б) Охранную деятельность В) Ресторан, ночной клуб Г) Медицинский центр
	Чем украсите новый кабинет?	А) Фотографиями, где я вместе с известными людьми Б) Семейными фотографиями В) Дипломами, сертификатами Г) Портретом президента
	Что цените в одежде?	А) Индивидуальность Б) Дорогой внешний вид В) Удобство Г) Качество
	Вам предстоит участвовать в соревнованиях. Какие выберете?	А) На сообразительность Б) На смелость, скорость В) Что-нибудь необычное Г) Командные соревнования, в которых требуется взаимовыручка
	Нужно выбрать гостиницу. Где остановитесь?	А) В приличной гостинице в центре города Б) В необычном мини-отеле В) В заведение, которое рекомендовали Г) В гостинице, где устроит соотношение цены и качества

Распечатайте тест DISC, чтобы определить типы личности. Задавать вопросы в устной форме неудобно - человек долго анализирует ответы , путается. Для быстроты обработки результатов раздавайте бланки ответов, в которых предусмотрены поля для внесения личных данных.

Читайте актуальную информацию в электронном журнале « »:

Типология DISC помогает руководителю в формировать коллектив. Если вы решили провести массовое тестирование, чтобы понять, кого нужно переместить в горизонтальном или вертикальном направлении, делайте это поэтапно. Используйте дополнительные методики, которые помогут определить профессиональные и личностные качества людей .

Расшифровка результатов теста DISC: определяем психотипы

При обработке результатов опирайтесь на ключи к тесту. За каждый ответ, который совпадает, начисляйте балл, если нет - ставьте 0. Подсчитайте результаты по шкалам, вычислите, какая типология DISC, изучите ее описание. Если у человека набрано примерно одинаковое количество баллов сразу по нескольким типам, его поведение отличается в различных ситуациях.

Ключи к тесту DISC: типология личности

Система DISC: характеристика типов

D - руководители, лидеры. Они знают, чего хотят и как этого достичь. Отличаются агрессивностью , безжалостностью, жесткостью. В качестве сильных сторон выделяют умение принимать решения, независимость, настойчивость.

I - коммуникабельные личности. Такие люди легко заводят новые знакомства, расширяют выгодные связи, умеют приспосабливаться к любым ситуациям. Они полны энтузиазма, оптимизма. Выделяют и слабые стороны: эмоциональность, склонность к противодействию и эксплуатации, самоуверенность.

Рассматривает 4 основных поведенческих типа людей и их сочетания. Она позволяет диагностировать поведенческий тип человека в течение первых 10-15 минут общения, а затем подбирать инструменты общения и влияния, максимально подходящие для данного типа людей. DISC сравнительно проста для обучения и возможности эффективного ее использования людьми без специального психологического образования.

В упрощенном изложении модель DISC базируется на двух основных критериях:
как человек воспринимает среду, в которой действует (как благоприятную или как враждебную);
как человек действует или реагирует в конкретных ситуациях (активно или реактивно).
Соответственно, характеризуя человека по двум критериям – окружающая среда (враждебная и благоприятная) и поведение (активное и реактивное), – мы получим четыре поведенческих типа:

На верхней половине схемы, условно отражены поведенческие типы тех людей, которые относятся к окружающему миру как к неблагоприятному , недружелюбному и сопротивляющемуся – «Человек человеку враг». Это типы D С (Compliance) – соответствие. Другие люди, наоборот, воспринимают окружающий мир как благоприятный , дружелюбный и «помогающий» – «Вселенная ко мне благосклонна». Это поведенческие типы I (Inducement) – влияние и S (Steadiness) – постоянство, которые условно расположены на нижней половине схемы.

Некоторым людям (их поведенческий тип отражен на левой половине рисунка) свойственно считать, что они слабее окружающей их среды. Поэтому они скорее будут демонстрировать реактивное поведение, адаптироваться к тому, что происходит, нежели пытаться контролировать события или стараться переделывать их. Им свойственны размышления и неторопливость – «Семь раз отмерь, один отрежь». Это типы S (Steadiness) – постоянство и С (Compliance) – соответствие. Другие люди (их поведенческий тип отражен, соответственно, на правой половине рисунка) чувствуют себя сильнее окружающей их среды – «Волков бояться – в лес не ходить». Поэтому их поведение будет более активным и настойчивым. Они стремятся больше контролировать обстоятельства и влиять на них. Это типы D (Dominance) – доминирование и I (Inducement) – влияние.

Итак, мы получили четыре варианта поведения людей. Для удобства «раскрасим» эти типы в различные цвета: D — красный, I — желтый, S — зеленый, C — синий.

Рассмотрим отдельно каждый поведенческий тип:

«D» (Dominance, то есть превосходство), Красные:

• Описание:
  • «D» ведут себя уверенно и энергично, для них очень важно продемонстрировать свой статус.
  • Решительные, волевые и целеустремленные люди. Ключевой мотиватор – победа, демотиватор – поражение.
• Сильные стороны :
  • Сильная воля, эффективность, настойчивость.
  • Любят браться за трудные задачи, комфортно себя чувствуют в сложных изменчивых условиях, любят активный отдых.
  • Быстро принимают решения, быстро ориентируются в ситуации.
  • Очень азартны, соревновательны.
• Слабые стороны:
  • Вспыльчивость, резкая, грубоватая манера общения. «D» может назначить себе штраф за каждый случай, когда он вспылил в разговоре. На штрафные деньги можно покупать тортики для своего коллектива, для тех, на ком он, собственно, и срывался.
  • Невнимание к деталям. «D» очень полезно перепроверять свои отчеты и информацию, на основании которой он действует.
  • Торопливость, спешка. Быстрая реакция – сильная сторона «D», но она имеет и обратную сторону. «D» часто недослушивает собеседника, игнорирует письменные инструкции и в результате попадает впросак. «D» полезно было бы считать до трех, прежде чем принимать решение или начинать делать что-то.
  • «D» не хватает терпения, дипломатичности, им трудно ладить с людьми.
  • В состоянии стресса «D» склонны к агрессии.
• Характерные представители : классические образы Петра Первого и Екатерины Великой, Тимур из «Тимура и его команды», Бывалый (герой Моргунова) из знаменитой троицы «Вицин-Никулин-Моргунов», Жуков в исполнении Меньшова в сериале «Ликвидация», Д’Артаньян.

«I» (Influential, то есть «влияющий»), Желтые:

• Описание:
  • Представители поведенческого типа «I» стремятся выделиться среди окружающих за счет ярких и необычных аксессуаров, оригинальной одежды, у них богатая мимика и жестикуляция.
  • Главный мотиватор «I» – признание. Им важно внимание и одобрение других людей.
• Сильные стороны :
  • Энтузиазм, оптимизм.
  • Умение убеждать, коммуникативные способности.
  • Любят находиться среди людей, они хорошие рассказчики, душа коллектива.
  • Позитивны и доброжелательны.
  • Обладают нестандартным мышлением, они креативны, любят все новое.
• Ключевые слабые стороны « I»:
  • Эмоциональность, склонность к эксплуатации и противодействию.
  • Опоздания, отсутствие пунктуальности. «I» следует ставить себе задачу приходить на каждую встречу на полчаса раньше. Это увеличит вероятность прихода вовремя.
  • Импульсивность. «I» – увлекающаяся натура. Иногда это может увести «I» очень далеко от поставленной задачи. Самоконтроль – это то, чему «I» надо постоянно учиться.
  • Неорганизованность. «I» очень полезно вести дневник, регулярно делать уборку на своем рабочем месте.
  • Нелюбовь к письменному общению, неумение работать с бумагами и цифрами. «I» стоит всегда перепроверять свои письменные отчеты не менее двух раз. Это все равно будет быстрее и полезнее, чем исправлять их, когда начальник вернет их на доработку.
  • В состоянии стресса «I» становятся навязчивыми.
• Тигра из сказки про Винни-Пуха, принц Флоризель из одноименного фильма, герой Миронова из фильма «Бриллиантовая рука», Арамис.

«S» (Steadiness, то есть «постоянный, стабилизирующий»), Зеленые:

• Описание:
  • Представители поведенческого типа «S» ведут себя скромно, одеваются удобно и консервативно, любят порядок и уют.
  • Главный мотиватор «S» – предсказуемость, демотиватор – перемены.
• Сильные стороны :
  • Надежность, теплота.
  • Очень внимательно и чутко относятся к людям, они – природные психологи.
  • Содержат свои дела и вещи в идеальном порядке.
  • С удовольствием выполняют рутинную работу.
  • «S» очень трудно сказать «нет» другому человеку, в стрессе им свойственно соглашательство, склонность к сотрудничеству.
  • «S» довольно трудно диагностировать, так как им свойственно подстраиваться под собеседника.
• Ключевые слабые стороны «S»:
  • Уступчивость, зависимость, покорность.
  • Боязнь перемен, всего нового. Мир неизбежно постоянно меняется, к худшему или лучшему будут эти перемены – зависит только от нас. «S» надо чаще вспоминать положительные перемены в своей жизни.
  • Обидчивость. Чуткость и природный психологизм «S» имеют обратную сторону – они очень чувствительны к негативному поведению других людей. «S» надо понимать, что не все люди так же, как они, внимательны к чувствам других людей, и делать на это скидку.
  • Скрытность, нежелание проговаривать проблемы. «S» могут поставить перед собой задачу раз в месяц выступать инициатором встречи со своим начальником для обсуждения результатов своей работы: рассказывать начальнику о своих успехах, о потребностях, предлагать пути улучшения работы.
  • Неумение говорить «нет». «S» было бы полезно записывать, сколько раз они не сказали «нет», когда это следовало сделать, и стараться, чтобы таких случаев было как можно меньше.
• Характерные представители этого поведенческого типа: Семен Семеныч из «Бриллиантовой Руки», герой Басилашвили из фильма «Осенний марафон», Пятачок из сказки про Винни-Пуха, Портос.

«С» (Cautious – «осторожный», и Сonscientious – «добросовестный»), Синие:

• Описание:
  • Представители поведенческого типа «С» выбирают себе вещи на основании соотношения «цена-качество», у них очень сдержанная мимика и жестикуляция.
  • Главный мотиватор «С» – желание быть правым. Более всего они боятся ошибиться.
• Сильные стороны :
  • Ориентированы на решение проблем. Точность, методичность, организованность.
  • Обладают даром замечать и анализировать детали и факты.
  • «С» трудно обмануть, они не доверяют никому.
  • Осторожны и аккуратны, часто чрезмерно скрупулезны.
• Ключевые слабые стороны «С»:
  • Критичность, склонность к осуждению.
  • Замкнутость, предпочтение письменного общения устному. «С» полезно заставлять себя выступать на собраниях, участвовать в публичных мероприятиях.
  • Нетерпимость к своим и чужим ошибкам. «С» стоит постоянно напоминать себе, что людям свойственно ошибаться и что не ошибается только тот, кто ничего не делает.
  • Перфекционизм в ущерб срокам выполнения задачи. «С» не надо стараться выполнить работу идеально, надо просто сдать ее вовремя или как можно быстрее, если сроки не указаны. Качество работы «С» благодаря их системности и аккуратности при использовании цифр и деталей в любом случае достаточно высоко. «С» должно беспокоить не качество, а то, будет ли нужна вообще эта работа, если она будет сдана с большим опозданием.
  • Отсутствие гибкости, нежелание искать компромисс. К большому сожалению «С», они живут не на необитаемом острове, вокруг них люди, с которыми надо считаться. «С» следует чаще ставить себя на место своих оппонентов, смотреть на проблему их глазами.
  • На стресс «С» реагируют уходом в себя, замыкаются.
• Характерные представители этого поведенческого типа: Владимир Путин, Штирлиц, Шерлок Холмс, Сова из сказки про Винни-Пуха, Атос.

В реальной жизни помимо людей, у которых один доминирующий поведенческий тип проявляется очень отчетливо, встречаются и те, в поведении которых два поведенческого типа DISC проявляются почти в равной степени ярко. Каждый из поведенческих типов может проявляться в человеке в равной степени или один из них чуть больше, но главное, что они оба заметны в поведении данного человека и определяют его ценности и базовую мотивацию. Как правило, в человеке сочетаются «граничащие» цвета. Давайте рассмотрим такие типы подробнее.

«DI-ID», Красно-желтый и Желто-красный, Вдохновитель:

• Такие люди стремятся очаровывать людей, влиять на них. Для них очень важно лидировать за счет личной харизмы и/ или настойчивого убеждения. Они умеют добиваться результатов на переговорах, убеждать других людей в своей точке зрения. Они очень комфортно себя чувствуют в высококонкурентной рабочей атмосфере. Однако у них есть склонность к манипуляции другими людьми, оказанию на них давления, особенно в тех случаях, когда они находятся в состоянии стресса. Более всего они боятся потерять контроль над ситуацией. Их агрессивный стиль поведения часто вызывает в людях скрытое сопротивление.

«IS-SI», Желто-зеленый и Зелено-желтый, Связной:

• С этими людьми легко общаться. Они относятся к другим с большим вниманием, теплом и пониманием. Они гостеприимны и преданы друзьям. Хотя им наиболее комфортно работать в стабильной обстановке, они могут быть довольно гибкими. Их слабое место – излишняя доверчивость и всепрощение. Поддержание мира и гармонии в коллективе – их главный приоритет. При доминирующем «S» они будут стремиться избегать конфликтов любой ценой.

«SC-CS», Зелено-синий и Сине-Зеленый, Координатор:

• Такие люди обычно надежны и усидчивы при выполнении заданий. Они долго размышляют, прежде чем принять решение или дать согласие, но затем на них можно положиться. Они сочетают способность к критическому анализу и умение сотрудничать с другими людьми. Наиболее комфортно они себя чувствуют в стабильной предсказуемой атмосфере. Более всего их мотивирует желание сделать все правильно и поддерживать гармоничную атмосферу. Они боятся сюрпризов и иррационального мышления. Они не очень гибки и не очень амбициозны. В стрессовых ситуациях они замыкаются в себе и мучаются вопросом «А что, если…».

«DC-CD», Красно-синий и Сине-красный, Исполнитель:

• Эти люди склонны проявлять агрессивность, когда стремятся добиться совершенства во всем, что они делают. Комфортнее всего они себя чувствуют в быстро меняющихся, нестабильных и непредсказуемых условиях. Они обладают талантом критической оценки существующих систем и поиска путей их улучшения. Они всегда в первых рядах в разработке новых концепций, внедрении инноваций. Опасность заключается в том, что иногда они начинают чинить то, что еще не сломалось. Им свойственна чрезмерная критичность и требовательность по отношению к другим людям. В стрессовых ситуациях эти качества вырастают до беспричинной придирчивости.

«IC-CI», Желто-синий и Сине-желтый:

«DS-SD», Красно-зеленый и Зелено-красный:

• Это – самый сложный и противоречивый поведенческий тип. Такие люди встречаются очень редко. Людям с таким поведенческим типом свойственно развивать бурную деятельность. Они предприимчивы, упорны и настойчивы в выполнении любых задач, поэтому часто добиваются успеха. Они стремятся достигнуть результатов во всем, что делают. Они слишком фокусируются на своих личных задачах, а не на задачах, стоящих перед коллективом, но при этом испытывают глубокую привязанность к людям, с которыми работают. В стрессе они раздражительны и берут инициативу на себя. В целом это люди с неровным поведением, резкими перепадами настроения.

3. Диагностика поведенческих типов:

На что можно обратить внимание, для того, чтобы определить поведенческий тип человека? Приведем несколько простых примеров:

• Одежда и аксессуары:
  • «D» может выглядеть по-разному. Ведь главное для него – это победа любой ценой. Основное – это та цель, которая должна быть достигнута, и он может менять свой внешний вид в зависимости от заданных борьбой условий. Но неизменным для «D» остается желание показать свой статус. В начале карьеры «D» старается выглядеть более крутым, чем на самом деле, тратит на одежду и аксессуары больше денег, чем может себе позволить. Но поднявшись на самую вершину, для того, чтобы выделиться, может наоборот переодеться в обычную одежду, такую как джинсы, футболка и т. д.
  • «I» одевается модно. Если не получится модно, то – броско! Окружающие обязательно обратят внимание на его оранжевый галстук с зелеными огурцами, «золотые» часы размером с Биг-Бен или спортивное, пусть уже не новое, но еще привлекающее взгляды авто.
  • «S» внешне не выделяется. Носит неброскую ненавязчивых тонов одежду. Он как бы вписывается в окружающую среду и не выделяется из нее, становясь с ней единым целым, и не нарушает гармонии.
  • «С» очень боится совершить ошибку. С этой точки зрения, он может носить одежду очень известных, «правильных» брендов, т. к. это позволяет быть уверенным в правильном выборе. Посмотрев на «С», мы увидим точно подобранный под цвет обуви ремень, отутюженные брюки и всегда чистую обувь.
• Кабинет или рабочее место:
  • Кабинет или рабочее место «D» в первую очередь подчеркивает его статус: большой стол, высокое «директорское» кресло, портрет президента на стене. На стенах часто можно увидеть оружие, дипломы.
  • На рабочем месте «I» вы обязательно увидите то, что должно подчеркнуть его уникальность. Также кабинет «I» будет отличать довольно серьезный беспорядок, повсюду будут расклеены стикеры, бумаги могут лежать на окнах, на полу. На рабочем столе может быть много прикольных, но бесполезных безделушек.
  • На рабочем столе «S» мы видим фото супруги, отдельно стоящие фото детей и собаки. Рядом стоит цветок, а вокруг различные приятные мелочи. Рабочее место хорошо организовано, и возникает ощущение, что все находится на своих местах и как-то по-домашнему.
  • На рабочем месте «С» царит порядок. Каждая вещь выполняет свою функцию. На стене мы не увидим фото друзей, близких и родных. Чаще всего там будет находиться необходимая рабочая информация: графики, схемы. Информация личного характера скрыта от глаз посторонних.
• Мимика, жесты, походка, взгляд человека:
  • Встретившись с «D» вы почувствуете крепкое рукопожатие, увидите прямой взгляд, услышите громкий голос. «D» часто производит впечатление спешащего куда-то. Для него характерно разговаривать сразу с несколькими людьми одновременно, бесцеремонно обрывать разговор или перебивать собеседника. Поэтому иногда он может восприниматься окружающими как дерзкий, грубоватый или безрассудный человек. У «D» наблюдается постоянная готовность к конкуренции. Он стремится доминировать и может провоцировать конфликт.
  • «I» отличает бурная жестикуляция, эмоциональная речь, насыщенная оригинальными жаргонными словечками, яркая мимика.
  • «S» обычно спокоен, дружелюбен и мягок.
  • «С» в общении осторожно проявляет чувства – ведь мир враждебен! Это выражается в его жестах, которые сдержанны и функциональны. Рукопожатие «С» будет «скупым и кратким», или же вообще он попытается избежать тактильного контакта.
• Общение, поведение:
  • При высказывании своего мнения «D» обычно открыт и прямолинеен. Он говорит то, что думает, резок и даже саркастичен, но не злопамятен. Может «взорваться» и не соглашаться с коллегами, руководителями и подчиненными.
  • В поведении «I» очень дружелюбен и при общении выглядит заинтересованно. Он быстро уменьшает дистанцию, иногда, рассказывая свои истории и шутки, может сократить расстояние до некомфортного. Это тот тип людей, появление которых оживляет окружающих – истории, рассказы собирают аудиторию, необходимую для удовлетворения их потребности в признании.
  • Общаясь с «S» , вы встретите спокойное внимание и доброжелательность. Может выглядеть соглашающимся. Иногда «S» производит впечатление человека, имеющего собственное мнение, но не озвучившего его. Сделав «S» новое неожиданное предложение, вы можете почувствовать некоторое сопротивление. Он будет задавать вопросы с целью прощупать ситуацию и будет отстаивать уже сложившийся порядок вещей.
  • При взаимодействии с «C» вы почувствуете их точность и пунктуальность. Работая с таким человеком, вы увидите, что планы для него не только на бумаге – они являются его жизнью. Он точно придерживается установленных правил, стандартов и процедур. Если вы увидите его проходящим мимо и предложите обсудить свою новую идею, ждите, что он предложит вам встретиться позже, узнав, сколько времени потребуется на обсуждение. После чего согласует день и время. Но будьте готовы к серьезному разговору – ему необходимы расчеты, цифры, аргументы.
• Резюме:
  • Представители поведенческого типа «D» ведут себя уверенно и энергично, для них очень важно продемонстрировать свой статус.
  • Представители поведенческого типа «I» стремятся выделиться среди окружающих за счет ярких и необычных аксессуаров, оригинальной одежды, у них богатая мимика и жестикуляция.
  • Представители поведенческого типа «S» ведут себя скромно, одеваются удобно и консервативно, любят порядок и уют.
  • Представители поведенческого типа «С» выбирают себе вещи на основании соотношения «цена-качество», у них очень сдержанная мимика и жестикуляция.

4. Взаимодействия с людьми различных поведенческих типов

Итак, мы узнали какие поведенческие типы людей существуют, научились их диагностировать. Теперь посмотрим как наиболее эффективно взаимодействовать в жизни и на работе с представителями каждого из рассмотренных поведенческих типов.

• Значимость договоренности о встрече:
  • «D» очень ценят свое время, стремятся организовывать его, опять же, предварительная договоренность о встрече повышает их статус. Правда, из-за своей высокой динамичности они не всегда пунктуальны.
  • Что касается «I» , то это как раз те самые люди, с которыми бесполезно договариваться о временных рамках. Пунктуальность – их самое слабое место. Помимо того что вы будете раздражены их опозданием, они сами могут огорчиться из-за того, что опоздали на встречу с вами, начать комплексовать по этому поводу, что сорвет все переговоры. Лучше всего созваниваться с ними непосредственно перед визитом со словами: «Вы будете на месте через пятнадцать минут? А когда вы сможете? Я перезвоню вам перед выездом и уточню время встречи»
  • С одной стороны, договоренность о встрече с «S» снижает общий уровень неопределенности, которая их пугает. С другой стороны, люди очень важны для них. Они готовы выслушивать других людей в любое время.
  • «С» очень ценят упорядоченность, подготовку, действия по плану. Если их заставить обсуждать какой-либо вопрос с наскока, застав их врасплох, результата гарантированно не достичь. Этим «С» можно только разозлить и вывести из равновесия.
• Установление и развитие контакта:
  • Будьте аккуратнее в сочинении комплиментов для «D» . Не успев начать разговор, вы сразу можете потерять их доверие и интерес к вам. Дама «D», так же как и мужчина «D», не очень доверяет людям, поэтому вряд ли поверит в искренность вашего комплимента. Будучи прямыми и резкими людьми, они нетерпимы к банальностям и неискренности. Если вы хотите похвалить «D», то найдите что-то, что действительно достойно похвалы. «D» – люди, мотивированные на карьеру, достижение определенного статуса. Они предприимчивы и хватки в бизнесе. Поэтому лучше всего похвалить какое-нибудь их деловое достижение, тем более что чаще всего для этого есть реальный повод. Цитирование «D» воспримет позитивно, так как это укрепляет его статус в данном деловом общении, но и здесь важно не переусердствовать, потому что «D» уважает достойного соперника, способного противостоять ему на равных, а не подхалима и соглашателя. Полезную информацию «D» тоже воспримет благосклонно, так же как и анекдот, рассказанный к месту. При этом «D» оценит анекдот «на грани фола», политически рискованный или скабрезный.

  Все банальные комплименты вы можете приберечь для «I» . Во-первых, они чаще всего действительно следят за своим внешним видом, во-вторых, им свойственно иметь яркие выделяющиеся аксессуары. И то и другое они считают достойным похвалы. И, честно говоря, их умение выделяться из толпы, оставаясь при этом естественным и гармоничным, достойно искреннего одобрения. При этом «I» приятно, когда о них говорят, их хвалят. Так что не бойтесь переусердствовать. Цитируйте «I», а также все, что говорилось другими про «I», по максимуму. А вот сообщить полезную информацию или рассказать интересную историю вам, скорее всего, просто не представится возможности, потому что «I» сами прекрасно умеют и очень любят это делать. Опять же не стоит перебивать «I» или перехватывать у них лавры интересного рассказчика.

  • «S» будет очень приятно услышать вопрос об их семье, друзьях, коллективе. Похвалите уют и порядок на их рабочем месте, в доме или ухоженность автомобиля. Скорее всего, в этом случае вы не слукавите. «S» очень чутки к фальши и лукавству. Даже не пытайтесь быть неискренними, делая комплимент. «S» это обязательно отметят. Но, в отличие от «D», они не осадят вас едким замечанием. Просто все остальное, сказанное вами вначале, будет пропускаться через призму недоверия и девальвации. И вы не будете знать, в какой момент потеряли контакт с ними. Интересная история также подойдет, потому что «S» – прекрасные слушатели, и при этом они не очень любят «тянуть на себя одеяло», сами рассказывать анекдоты.
  • Самое сложное, безусловно, это установление первого контакта и вообще контакта с «С» . Эти люди очень недоверчивы и замкнуты. Любой комплимент будет ими воспринят скептически. Любую похвалу «С» надо вплетать в ткань общения очень незаметно и натурально. Можно похвалить составленный им отчет или план, но только в контексте беседы. Возможно, в общении с «С» стоит вообще пропустить эту часть и сразу же переходить к обсуждению регламента встречи. Цитировать «С» также непросто, потому что если вы допустите хоть малейшую неточность при их цитировании, то вызовете у них раздражение. Скорее всего, они позитивно оценят полезную информацию.
• Презентация предложения:
  • Презентация для «D» должна быть четкой, динамичной, уверенной. Если «D» почувствуют, что собеседник сомневается, не уверен в том, что говорит, они никогда не примут такое предложение. Даже если оно очевидно выгодно, они заподозрят подвох. Не надо готовить много цифр и доказательств. «D» не любят копаться в деталях. Лучше сконцентрироваться на минимальном количестве самых сильных аргументов. Решение они принимают довольно быстро. Основное правило – главные аргументы в начале презентации.
  • Презентация для «I» должна быть визуально насыщенной, яркой и образной. Очень важен контекст, атмосфера, в которой проводится презентация. Также важно подчеркнуть роль и значение «I» в связи с вашим предложением. Например, как «I» будет выглядеть, если купит то, что вы предлагаете. Или какая заметная роль отводится «I» в реализации предлагаемого проекта. Избегайте чрезмерного количества цифр и расчетов. Эффективнее «нарисовать картину будущего», где «I» с помощью вашего продукта уже получает «всеобщее признание».
  • Презентация для «S» должна быть понятной, логичной и спокойной. Просто расскажите им, что вы предлагаете, простым человеческим языком, покажите слайды или документы, подкрепляющие вашу презентацию. Помните, что «S» убеждают прецеденты, то есть то, что уже было внедрено и эффективность чего уже подтверждена. Также уделите особое внимание последовательности действий, которые следует предпринять в связи с вашим предложением, процедуре его реализации. Не торопитесь и не давите, делайте паузы, спрашивайте, есть ли вопросы, вызывает ли что-нибудь сомнения.
  • Презентация для «С» требует особо тщательной подготовки. Перепроверьте все цифры и расчеты. Соберите как можно больше материалов, подкрепляющих ваше предложение, подготовьте все это в письменной форме в нескольких экземплярах без опечаток, с аккуратным оформлением.
• Работа с возражениями:
  • «D» – могут приводить возражения, чтобы проверить вашу позицию. Прежде всего ни в коем случае не поддавайтесь на провокацию «D». Они же любят конфликтовать и провоцировать других на конфликт. «D» уверены, что «добрая ссора» лучше «худого мира» вопреки известной поговорке. Как мы уже много раз говорили, оптимальная форма общения с «D» – спокойно, но жестко. Одно хорошо – они не будут «прятать» свои возражения.
  • «I» мир познает не через книги и инструкции к товару, а через людей. Может приводить возражения не из-за того, что его не устраивает что-то в вашем товаре, а чтобы привлечь внимание к своей персоне. По той же причине может начать втягивать вас в обсуждение незначительных и, по сути, неважных для него деталей соглашения. Поэтому при работе с возражениями «I» не пытайтесь снова вернуться к цифрам и расчетам, если вы так поступили в начале презентации, а обратитесь к личности потенциального покупателя и к его эмоциям.
  • «S». Возражения для начала еще придется из них вытянуть. Не желая вызвать напряжение в отношениях, «S» предпочитают отмалчиваться. Ведь мир – такой хороший, и незачем тратить силы, чтобы его менять! Озвучивать свои возражения они, скорее всего, будут в мягкой вопросительной форме. Но это не значит, что эти возражения легко преодолеть или можно просто игнорировать.
  • «С» так же, как и «D», сфокусированы на результате, а не на людях. Поэтому работа с ними может оказаться довольно сложной, да при этом еще и ужасно нудной. «С» очень въедливы, они приведут тысячу возражений по самым незначительным вопросам. Главное в общении с ними, как и в общении с «D», держать себя в руках, не дать «С» вывести вас из себя.
• Мотивация:
  • Мотивация «D» – на достижение результатов, на карьерный рост. «D» должен сам перечислить допущенные в работе ошибки. Он осознает их только в том случае, если будет уверен, что сам до них додумался. Бесполезно поучать «D». Следует задействовать природную толерантность «D» к переменам, его способность к активным действиям в новых условиях.
  • Мотивировать «I» можно в их стремлением к активному общению, к влиянию на людей, их потребностью в признании со стороны других людей.
  • Использовать убедительность прецедентов для «S» . Посредством медленного неторопливого анализа подвести «S» к мысли о том, что он зачастую противостоит в жизни любым переменам. Вспомнить случаи, когда это повредило ему в жизни. Показать, что это вредило не только ему, но и окружающим.
  • Мотивировать «С» тем, что он все сделал правильно. Вспомнить все случаи в жизни, когда он принимал правильные решения. Подталкивать «С» к реализации своего плана, ускорять его действия.
• Письменное общение:
  • Письменное общение с «D» важно для закрепления устных договоренностей.
  • Письменное общение с «I» стоит свести к минимуму.
  • Письменное общение с «S» может замедлить решение вопроса.
  • Для «С» письменное общение является приоритетной и наиболее комфортной формой общения.

Давайте теперь посмотрим, каковы особенности общения с представителями смешанных поведенческих типов, имея при этом в виду общение, оказание поддержки и предпочтительное партнерство:

«DI-ID»

• Как общаться: С представителями таких смешанных типов личности надо держаться дружелюбно, фокусировать внимание на действиях, которые необходимо предпринять в рамках работы. В общении надо быть краткими. Следует заранее быть готовым к тому, что представители этого поведенческого типа могут вести себя эмоционально, перескакивать с темы на тему. Лучше не стоять на пути этих людей.
• Как оказывать поддержку: Во-первых, выслушать их и помочь разобраться в проблеме. Таким людям надо дать понять, что им не обязательно выигрывать каждый спор, иногда надо просто расслабиться и отпустить ситуацию. Их очень ободряет напоминание об их социальном статусе, о том, чего им удалось добиться.
• Предпочтительные партнеры: SC, SCD, SI, CS.

«IS-SI»

• Как общаться: Таких людей не следует торопить, на них не следует оказывать давление. Будьте рациональны и логичны, терпеливо отвечайте на вопросы. Полезны невербальные проявления дружелюбия.
• Как оказывать поддержку: Надо уважать их желание побыть в одиночестве, все обдумать. Они лучше воспринимают невербальную, молчаливую поддержку. Следует очень осторожно и без давления внушать им веру в свои силы.
• Предпочтительные партнеры: I, IС, DI, IS, ISC, SC.

«SC-CS»

• Как общаться: Говорить с ними следует открыто, логично, четко по делу, немногословно. Следует хорошо подготовиться к встрече и безупречно владеть материалом.
• Как оказывать поддержку: Не вмешиваться, оставить их в покое.
  Предпочтительные партнеры: ID, IS, ISC, SI, SC.

«IS-SI»

• Как общаться: Общаться с этими людьми следует максимально дружелюбно, неформально, не допускать агрессии в их адрес. Надо приготовиться к продолжительному и не очень структурированному общению. Не следует давить на них, им надо давать время для принятия решения. Это особенно важно для SI.
• Как оказывать поддержку: Им необходимо дружелюбное внимание, их надо выслушать. А затем помочь укрепить самооценку, подчеркнуть их положение в коллективе.
• Предпочтительные партнеры: для SI: D, DI, DI, ID, DC; для IS: S, SC, SD, SCI.

«IC-CI»

• Как общаться: С этими людьми надо говорить четко и по делу, терпеливо отвечать на их вопросы. Но при этом следует позволять им выражать свои мысли и чувства, не перебивать и не сдерживать их. Следует позволить им взять инициативу общения в свои руки.
• Как оказывать поддержку: Дать им высказаться, если они этого хотят. Или дать им возможность побыть наедине с собой, если в этот момент в них «проснулся другой предок».
• Предпочтительные партнеры: SC, SC/D, CS, IS.

«DS-SD»

• Как общаться: В общении с такими людьми не следует проявлять агрессию или давление, надо вести себя дружелюбно и быть логичными и немногословными, концентрировать внимание на обсуждении действий.
• Как оказывать поддержку: Не навязываться и не вставать на пути, проявлять дружелюбие, быть гибкими.
• Предпочтительные партнеры: ID, DI, I, 1С, IS, CS, CSD.

5. Ссылки на онлайн-тесты

Работа над собой предполагает четкое понимание своего характера, своего поведенческого типа DISC. Но здесь очень легко совершить ошибку. Дело в том, что эффективность самодиагностики значительно ниже, чем эффективность диагностики других людей. Человеку трудно относиться к себе объективно и воспринимать себя таким, каков он есть. Поэтому для точного определения своего поведенческого типа DISC лучше всего пройти компьютерное тестирование или попросить других людей, знакомых с DISC, оценить вас.

Большинство тестов на определения своего поведенческого типа по DISC платные. Но можно найти и бесплатные онлайн-тесты:

Помогла ли вам данная статья?

Главное условие достоверного результата данного теста – ваши искренние ответы.

Ни в коем случае не проходите этот тест в присутствии других людей!

Отвечайте искренне, а не с позиции того, кем вы бы хотели быть. Отвечайте так, как вы обычно поступаете (если вы бывали в такой ситуации) или как вам действительно хочется поступить (если ситуация вам не знакома). Ведь вас никто не видит, это – ваш большой секрет.

1. Вы пришли в гости, где собралось уже более 10 человек. Ваша реакция:

• А) Здорово! Обожаю шумные компании, можно повеселиться, завести новых знакомых.
• Б) Я люблю бывать в компаниях, часто оказываюсь в центре внимания. Или удастся хорошенько зажечь, или уж, на худой конец, с полезными людьми познакомлюсь.
• В) Надеюсь, что встречу здесь каких-нибудь знакомых, мне будет приятно с ними пообщаться. Если все – незнакомые люди, то мне будет некомфортно.
• Г) Я не очень люблю шумные компании и хожу на вечеринки только, чтобы завести или поддержать полезные знакомства. Мне приятнее посидеть и поговорить с одним-двумя людьми в покое и тишине.

2. На этой же вечеринке вас попросили произнести тост. Ваша реакция:

• А) Я не люблю привлекать к себе внимание, ненавижу произносить тосты. Я не буду ни соглашаться, ни отказываться, а просто как-нибудь увильну.
• Б) Я хороший рассказчик и знаю пару прикольных тостов. Все будут в восторге.
• В) Я не боюсь произносить тосты, даже получаю от этого удовольствие, скажу что-нибудь умное и по делу.
• Г) Я, скорее всего, откажусь под убедительным предлогом. Но если мне надо произвести хорошее впечатление для пользы дела, то могу и произнести уместный изящный тост.

3. Ваш начальник дал вам и вашему сослуживцу задание, но не назначил ответственного за его выполнение. Вы оба понадеялись друг на друга и забыли про задание. Сейчас ваш начальник ругает вас за невыполнение задания. Ваша реакция:

• А) Негативные эмоции, которые никак не проявляются внешне. Я в состоянии контролировать себя, но теперь я знаю, чего можно ожидать от этих людей, буду осторожнее в работе с ними в будущем.
• Б) Очень эмоциональная реакция, возможны слезы у девушки. Ну да, я – рассеянный и не очень пунктуальный человек, но не я один(одна) виноват(а). Буду жаловаться на них всем друзьям и знакомым.
• В) Обида на сослуживца. Как он мог так подставить меня! Обида на начальника. Я буду долго переживать из-за этого, скорее всего, молча.
• Г) Злость на начальника, потому что он безграмотный руководитель, и/или на сослуживца, потому что он меня подставил. Всплеск агрессивных эмоций. Скорее всего, кому-нибудь из них что-нибудь выскажу.

4. Вам дали важное задание. Срок выполнения – через месяц, а выполнить его можно за две недели. Ваша реакция:

• А) Лучше поскорее выполню задание и сдам его. И в глазах начальства буду хорошо выглядеть, и у меня время для других дел будет.
• Б) Сначала мне надо подумать, как лучше всего подойти к выполнению этой работы. Даже если сделаю ее заранее, сразу сдавать не буду. Пусть отлежится, потом еще раз исправлю ошибки. Может, сдам работу за день до срока.
• В) Сразу возьмусь за дело. Но, скорее всего, мне быстро надоест эта работа, и я увлекусь другим заданием. Заброшу эту работу до тех пор, пока не наступит крайний срок. Потом срочно буду все доделывать, может, даже опоздаю со сдачей.
• Г) Хотелось бы начать делать сразу, но знаю, что так не получится. Всегда есть более срочные или важные дела, все время что-то отвлекает. Скорее всего, буду выполнять задание до последней минуты.

5. Впереди длинные выходные. Вы решили куда-нибудь выбраться. Что вы выберете:

• А) Съездить в гости к родственникам или иначе провести день с семьей, супругой(м).
• Б) Сходить в парк или на вечеринку с друзьями.
• В) Съездить на картинг или поиграть в футбол (карты) с друзьями.
• Г) Сходить на концерт или выставку, можно в одиночку или с близким человеком.

6. Если бы Вы решили прыгать с парашютом, то по какой причине:

• А) Я познакомился с очень интересными людьми (человеком), которые занимаются парашютным спортом. Они меня уговорили присоединиться.
• Б) Мне необходимо через это пройти для достижения важной для меня цели.
• В) Я вообще люблю риск, адреналин. Хочу узнать, на что я способен.
• Г) Меня считают тихоней. Я всегда в тени, отмалчиваюсь. Хочу доказать себе и другим, что я не трус и не тряпка.

7. Какие комментарии вы слышите чаще (как на работе, так и дома) в свой адрес:

• А) «А быстрее нельзя?» «Ты опять тянешь время!» «Сколько можно обсуждать одно и то же».
• Б) «Пожалуйста, помедленнее». «Ты опять всех торопишь, мы никуда не опаздываем!» «Тебе уже все ясно, а мне – еще нет. Давай не торопясь все обсудим».

8. Вы узнали, что вас решили повысить по службе. Что вы сделаете прежде всего:

• А) Сообщите родным и близким о повышении, устроите уютный домашний праздник.
• Б) Купите себе какую-нибудь дорогую вещь, чтобы в достойном виде прибыть на место работы в первый день на новой должности (часы, костюм, машину).
• В) Поделитесь радостью с друзьями, закатите большую шумную вечеринку.
• Г) Подождете радоваться, сорить деньгами и трезвонить о повышении пока не начнете работать на новом месте. Ведь еще даже приказ не подписан.

9. У вас завтра экзамен. Ваше поведение:

• А) Лучше быстро повторить материал, чтобы осталось время на другие важные для вас дела.
• Б) Лучше еще раз не спеша все повторить, пускай это даже займет всю ночь.
• В) Лучше хорошенько отоспаться перед экзаменом, чтобы прийти на него со свежей головой. К экзамену вы готовились заранее.
• Г) Перед смертью не надышишься. Лучше вообще не думать об экзамене, а пойти повеселиться.

10. Как вы считаете, что является главным для победы, для достижения успеха:

• А) Личные усилия каждого. Каждый человек должен отвечать за себя, выкладываться по максимуму, не прятаться за спинами других.
• Б) Главное – командная работа, люди могут добиться чего-либо только вместе, помогая друг другу, поддерживая друг друга.

11. Если бы вы решили открыть свой бизнес (успех и одинаковая прибыльность гарантированы), что бы вы выбрали (абстрагируйтесь от вашей профессии):

• А) Фирму финансового консалтинга или фирму по борьбе с вредными насекомыми.
• Б) Охранную фирму или оружейный магазин.
• В) Ресторан или ночной клуб.
• Г) Медицинский центр или бюро добрых услуг.

12. У вас – новый просторный кабинет. Чем вы украсите его стены:

• А) Своими фото с известными людьми или яркими современными картинами.
• Б) Фото супруга(и) и детей или групповыми фото ваших сослуживцев на корпоративе.
• В) Дипломами или нейтральными картинами.
• Г) Портретом президента или старинной саблей.

13. Что вы цените более всего в одежде?

• А) В одежде обязательно должна быть какая-нибудь изюминка, кураж.
• Б) Одежда должна выглядеть дорого и круто.
• В) Одежда должна быть удобной.
• Г) Одежда должна быть качественной и уместной, так чтобы не бросаться в глаза.

14.Вам надо выбрать соревнование, в котором вам комфортнее всего будет участвовать и где у вас больше шансов на победу. Что вы выберите?

• А) Индивидуальные соревнования, где оценивается сообразительность, а не быстрота реакции (шахматы, бильярд, покер).
• Б) Индивидуальные соревнования на скорость и смелость (прыжки с парашютом, автогонки, горные лыжи).
• В) Командные соревнования, лучше какие-нибудь необычные (футбол в грязи, всякие корпоративные веселые старты).
• Г) Командные соревнования, где требуется взаимная поддержка, взаимодействие всей команды (соревнование университетов по созданию лучшего робота, керлинг).

15. Вам надо выбрать гостиницу в Питере. Что вы выберете?

• А) Какую-нибудь приличную гостиницу в центре, чтобы не стыдно было.
• Б) Какой-нибудь прикольный необычный мини-отель.
• В) Гостиницу, где раньше останавливался или которую порекомендуют знакомые.
• Г) Гостиницу с идеальным соотношением цена/качество. Может быть, в старинном доме в ретро-стиле.

Подсчет результатов:

Обведите кружком (выделите жирным шрифтом) все ваши ответы, разбросанные по четырем разделам:

D: 1б, 2в, 3г, 4а, 5в, 6в, 7б, 8б, 9а 10а 11б 12г 13б 14б 15а

I: 1а, 2б, 3б, 4в, 5б, 6а, 7б, 8в, 9г 10б 11в 12а 13а 14в 15б

S: 1в, 2а, 3в, 4г, 5а, 6г, 7а, 8а, 9б 10б 11г 12б 13в 14г 15в

C: 1г, 2г, 3а, 4б, 5г, 6б, 7а, 8г, 9в 10а 11а 12в 13г 14а 15г

Подсчитайте количество кружков (выделений) в каждом из четырех разделов и заполните таблицу:

-	-	-	-

Вашим доминирующим поведенческим стилем является тот, который набрал наибольшее количество очков. Если есть еще один стиль, который набрал столько же или на 1-2 очка меньше, то это – ваш вторичный стиль. Если же все остальные стили набрали значительно меньше очков, то они вам не свойственны. Например,

Это – поведенческий стиль S.

• Вы можете прочитать с кратким описанием поведенческих стилей. Из нее вы в общих чертах узнаете о своих сильных и слабых сторонах.

Оценивается четыре фактора поведения человека, а именно:

• Как Вы реагируете на проблемы и трудности. (D Доминирование)
• Как Вы влияете на других. (I Влияние)
• Как Вы реагируете на изменения. (S Постоянство)
• Как Вы реагируете на правила и процедуры, установленные другими. (C Соответствие)

типологии личности

КЛАССИФИКАЦИЯ DISC

Корни DISC

В 1928 году выходит книга американского психолога Уильяма Марстона (William Marston) «Эмоции нормальных людей». В ней он на основе своих исследований, проводимых с 1920 года, описывает четыре варианта поведенческих реакций, которые он впервые (раньше автор использовал другие термины) назвал так, что по первым буквам названий впоследствии сложилась аббревиатура DISC: Dominance (господство), Compliance (согласие), Inducement (побуждение) и Submission (подчинение). Более чем на 400 страницах он глубоко исследует эти реакции, а также взаимосвязи между ними.

Очень многие «специалисты по DISC» ссылаются на эту книгу. Но, судя по тому, что они «цитируют» из нее то, что в ней не написано, мало кто ее читал. И, на самом деле, прочтение книги Марстона требует хорошей вдумчивости и определенной культуры мышления, в частности, из-за используемых им довольно специфических и даже специально придуманных терминов.

Если говорить более понятным языком, но не слишком теряя в точности, то:

D – это реакция более сильного на враждебный стимул,
I – более сильного на дружественный стимул,
S – более слабого на дружественный стимул и
C – более слабого на враждебный стимул.

D: эго - эмоции; агрессивность; ярость; бешенство...
I: убедительность; привлекательность; очарование; соблазнение...
S: готовность; послушание; приятность; добродушие...
C: страх; опасение проявить свою волю; опасение какой-то более мощной силы, человека или объекта; робость...
С другой стороны, единство с природой; радости природы; смотреть на холмы, откуда придет мне помощь; настройка на бесконечность...

Базовые реакции по Марстону (внутренний круг)

Оригинальный рисунок из книги «Эмоции нормальных людей».

На основе идей Марстона были разработаны различные опросники, но именно американские психологи Джон Гайер (John Geier) и Дайни Дороти (Dorothy Downey) в 1970 г. предложили ставший уже классическим опросник по определению профиля человека по DISC и форму отчета по нему Personal Profile System. И, получив инструмент измерения, DISC зашагал по планете.

Сейчас только по самым распространенным в мире опросникам по DiSC компании Wiley в год тестируется более 1 миллиона человек.

Что не так с оригинальным DISC?

Как исследователь Марстон не задумывался о создании коммерческого продукта.

Поэтому мог позволить себе быть «неполиткорректным». Ну как можно было назвать одну из реакций «подчинение» (S)! Какой клиент из бизнеса согласится заплатить за свой отчет по DISC с высокой оценкой по «подчинению»! Поэтому набор названий, как в книге, - Dominance, Inducement, Submission и Complience, - сейчас уже ни у одного провайдера опросников DISC не встретишь (хотя существует несколько вариантов расшифровки). Submission (подчинение) меняют, например, на Steadiness - стабильность. Правда, зачем-то вводят клиентов в заблуждение, утверждая, что Марстон в 1928 году этот термин уже использовал.
С переводами на русский еще больший разнобой. Я, например, использую свои собственные названия:

Другой момент. Говоря о человеке, как это сделал Марстон в «Эмоциях нормальных людей», как о «более сильном» или «более слабом», можно его обидеть. Но, слава богу, в 1931 г. в своей следующей книге «Интегративная психология» (Integrative Psychology), написанной с соавторами, Марстон говорит уже об активности : реакции D и I - с повышением активности, а S и C - с понижением. Термином «активность» сейчас почти все и пользуются. Правда, заблуждение, что он был введен еще в первой книге, повсеместно распространено. С новой книгой модель DISC стала еще более ориентирована на поведение человека.

Слово «DISC» не может быть зарегистрировано как торговая марка в силу его общеупотребительности. Поэтому кто угодно может ссылаться на «Эмоции нормальных людей» и утверждать, что он предлагает тренинги и опросники по «DISC».

Правда, есть коммерсанты другого рода. Они берут за основу модель DISC, но придумывают другие названия и выдают за свои оригинальные разработки. Кто классифицирует по цветам: красный, синий и т.д. кто по животным: лев, сова и др., кто еще какие названия придумает: Мотор, Аналитик… Третий вариант, когда автор предлагает что-либо очень специфическое (как, например, Ицхак Адизес (Ichak Adizes) классификацию PAEI функциональных ролей в менеджменте), но все равно описывает реакции по DISC. Это и понятно: описывать по DISC можно и гораздо больше, и намного увлекательнее.

DISC как управленческий инструмент

Давно известно, что высказывание: «Поступай с другими так, как ты хотел бы, чтобы поступали с тобой», которое иногда выдают за категорический императив Канта, категорически неверно. Если в рабочей ситуации ты чего-то хочешь от другого добиться, то обращаться с ним нужно так, как он этого хочет. (Случай, когда в рабочей ситуации вы являетесь вождем-людоедом с абсолютной властью над соплеменниками, не рассматриваем.)
Собственно говоря, для этого и нужно

определять, что за человек перед тобой и как себя с ним вести.
И здесь крайне важно, что в своей книге Марстон описывает реакции по DISC, то есть внешние
То есть «определение человека» по DISC ситуативно . DISC не является типологией, то есть не относит человека намертво к какому-либо «типу». Объясню на примере. Самое, наверное, известное разделение на типы личности – экстраверт и интроверт. Оно встречается в самых разных типологиях и проводится по-разному.
Для простоты будем считать, что «экстраверт» много говорит и

общается с людьми, а «интроверт» проводит время в молчаливом одиночестве. Но ведь не бывает нормальных людей, которые или только общаются, или только молчат. Поэтому получается, что «экстраверт» – этот тот, кто чаще общается, чем молчит.Теперь предположим, что передо мной сотрудник, которого я хочу замотивировать на выполнение сложной задачи, или клиент, которому я хочу продать какую-то сложную услугу. И я знаю, что он «экстраверт». То есть в большинстве жизненных ситуаций его нужно обязательно выслушать и в живом и не очень структурированном диалоге подвести к нужному мне мнению.

Но я вижу, что в данной конкретной ситуации мой собеседник не спешит высказываться, задает мне уточняющие вопросы, делает длительные паузы, обдумывая мои слова и тщательно готовя свои ответы. То есть ведет себя как «интроверт». Мне что же, устраивать для него «пляски с бубном», как для «экстраверта»? Да не дай бог! Меня не интересует, что именно с ним происходит сейчас. Может быть, у него что-то дома случилось, может быть, именно эта задача/покупка для него особенно сложна или значима….

Чтобы наладить с ним контакт, чтобы быть для него убедительным, я должен подстроиться под него такого, какой он здесь и сейчас, а не под его «тип». Например, замедлить речь, предоставить больше информации в письменном виде. А если он через какое-то время «как обычно» станет «экстравертом», то и я изменю свое поведение.

Ведь типологии хороши при профориентации, когда у меня есть выбор, чем бы мне лучше заняться. Если, например, я по типу «интроверт», то мне, наверное, не стоит идти в бармены. Но в управленческой ситуации не слишком часто есть большой выбор, кому из сотрудников поручить конкретную задачу. Обычно это определено их функциональными обязанностями. И в продажах я обычно не размышляю о том, лучше мне продать конкретную услугу «интроверту» или «экстраверту». Я работаю с конкретным сотрудником, и я работаю с конкретным клиентом в конкретной ситуации здесь и сейчас. Поэтому мне не нужно заморачиваться тем, кто он по «типу». Мне нужно понять, в каком он сейчас стиле и выбрать адекватный этому стилю способ воздействия на него.

И еще раз, крайне важно, что в своей книге Марстон описывает реакции по DISC, то есть внешние проявления в конкретный момент времени , а не чувства, мысли, наклонности…

Известно, что невозможно управлять тем, что нельзя измерить. Стиль по DISC определяется как раз именно по поведению человека – по тому, что и как он делает и говорит. В некоторых типологиях, например, ориентируются на «предпочтения» или «наклонности» человека. Но вернемся к примеру с сотрудником или клиентом, на которого я хочу воздействовать в конкретной ситуации. Зачем мне знать, например, что у него есть наклонность больше молчать, чем говорить, или что он предпочел бы больше времени проводить в уединении, если я вижу, что он легко и непринужденно вступает в контакт со всеми окружающими, уместно шутит, делится советами? Я так же подстроюсь под его стиль общения. И какое мне дело до того, где он реализует свою «наклонность-предпочтение» уединяться

и молчать? Дома ли с женой или раз в год на рыбалке!
Еще раз. Если мне нужно понять что-то о человеке в долгосрочной перспективе (например, в брак с человеком вступить хочу, детей завести), то, разумеется, я буду активно интересоваться и его «типом», и «наклонностями-предпочтениями». Заинтересуюсь я всем этим и в том случае, если он ведет себя как-то из рук вон неадекватно, а расстаться с ним по-быстрому я не могу (к примеру, сотрудник, обладающей уникальной для бизнеса информацией, стал своими эмоциональными наездами выводить из строя коллег и подчиненных). Но, боюсь, и типология мне здесь никакая не поможет – нужен нормальный человеческий диалог и, может быть, при поддержке хорошего психолога, а то и психотерапевта.

Но в подавляющем числе управленческих и бизнес-ситуаций достаточно классификации поведенческих стилей , которой и является DISC.

Любой человек в разные моменты времени может быть в разных стилях DISC. Да, в каких-то чаще, в каких-то реже. Но меня интересует, в каком стиле он именно сейчас - и я под него подстраиваюсь. Изменится его стиль – я подстроюсь под следующий.

Можно упрекать DISC за небольшое количество стилей – всего лишь 4. Но из моего опыта практики: и управленцы, и продажники - редко когда усваивают и используют на деле классификации больше чем по 4-5 элементам.

DISC – это базовый инструмент для любого практика, который позволит эффективно (а иногда и эффектно) учесть человеческую составляющую любого делового взаимодействия и добиться желаемого результата. Кто захочет чего-то более сложного, легко сделает на DISC нужную «надстройку».

Качество опросника по DISC
В изначальном опроснике Гайера-Дороти, разработанном в 1970 г., предлагалось в каждой из 24 четверок прилагательных выбрать одно, которое соответствует вам большее всего, и одно, которое соответствует меньше всего. На основе положительных, отрицательных и суммарных выборов человека строится три варианта профиля сочетаний стилей по DISC. Чем сильнее выражен в профиле какой-либо стиль, тем чаще человек его использует. Также авторы опросника выделили 15 базовых профилей как сочетаний выраженности различных стилей, что сделало результаты тестирования более наглядными и практичными.

Как коммерческий продукт Personal Profile System был впервые опубликован в 1977 г. компанией Гайера Performax Systems International. Благодаря ошеломительному успеху инструмента, все новые и новые предприниматели готовы были вкладывать деньги в его развитие. Он (вместе с бизнесом) последовательно перекупался компаниями Carlson Company (Carlson Learning Center), The Riverside Company (Inscape Publishing), и, наконец, в 2012 г. – крупнейшим международным образовательным холдингом Wiley www.wiley.com
Важно понимать, что все эти инвестиции помогают поддерживать опросник DiSC â (вот так, по маленькой "i" вы сможете отличить оригинальный опросник от всех других версий) на высочайшем

уровне точности, надежности и валидности. В частности, еще в середине 90-х годов количество оцениваемых четверок в опроснике было увеличено с 24 до 28.
Ведь, как я уже говорил, ни название, ни сама модель DISC не защищены авторскими правами. Поэтому легко на коленке сделать «опросник по DISC». Например, вы берете 10 прилагательных, относящихся к D: волевой, решительный, смелый, идущий напролом, ориентированный на результат … и по 10, относящихся к остальным стилям. Дальше просите клиента выбрать те, которые его описывают. Если он выбрал 8 относящихся к стилю D (Добивающемуся ) и только 6 относящихся к C (Конструирующему ), говорит ли это о том, что стиль Добивающегося (D) он использует чаще, чем стиль Конструирующего (C)?

Оказывается, нет. Во-первых, нужно еще проверить, что за слова вы включили в свой опросник. С одной стороны, плохо, если все слова по какой-то шкале очень близки по смыслу. Тогда клиенты будут выбирать или все из них, или никакие. Шкала окажется крайне убогой – ничего о выраженности соответствующего стиля вы не узнаете. С другой стороны, плохо, если все слова будут по смыслу далеки друг от друга. Тогда нет никакой гарантии, что по этой шкале вы измеряете именно выраженность Добивающегося (D) стиля, а не, например, еще и агрессивность, и самоуверенность, и много что еще в одном флаконе.

Все эти возможные погрешности вылавливаются никак не «методом внимательного всматривания» и «серьезными раздумьями», а специальными «тупыми» методами статистической обработки данных, когда на большой выборке испытуемых обсчитывается, какие слова из предложенных они выбирают и в корреляции с какими. А затем результаты по тесту с каждым еще и обсуждаются и сравниваются с результатами его оценки по уже проверенным методикам и с его реальным поведением.

Во-вторых, все еще зависит от культурной среды, в которой живет человек. Например, в США характеристики, описывающие Добивающийся (D) стиль, социально желаемые и поощряемые. А в России не всегда. Поэтому вполне возможно, что у россиянина, выбравшего 6 характеристик стиля D, он будет выражен гораздо сильнее, чем у американца, выбравшего 9 характеристик. Поэтому для каждого языка опросник должен быть специально откалиброван на соответствующей национальной выборке с помощью методов статобработки данных.
То же относится и ко временным изменениям. Скажем, в советское время стиль Конструирующего (C) был более

Лира Александр

ПЕРВЫЕ ШАГИ

Наверняка вы обращали внимание, что с разными людьми вы испытываете совершенно разные чувства при общении и при взаимодействии. С кем- то вам очень легко, они понимают вас с полуслова, вы легко находите общий язык и быстро решаете вопросы. С другими вам очень тяжело общаться, вам сложно найти точки соприкосновения и о чем- то договориться. А если договоренности достигнуты, то результаты вас совершенно не устраивают. Почему так происходит?

Все очень просто: ВСЕ ЛЮДИ РАЗНЫЕ.

И при всем при этом вы наверняка замечали, что есть люди похожие: по поведению по поступкам, по манерам вести себя. Пытаться классифицировать других мы начинаем уже с детства: одни активные забияки, другие тихони, отличники и зубрилы, веселые балагуры и интересные рассказчики. С годами все начинает меняться, но и в зрелом возрасте мы можем определить между людьми свои отличительные качества. Еще древние философы заметили эти различия и сходства и попробовали классифицировать окружающих их людей.

ИСТОРИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ МОДЕЛИ ПОВЕДЕНИЯ

Методика DISC базируется на одноименной четырехфакторной модели и в качестве практического инструмента применяется по всему миру уже несколько десятков лет. К настоящему времени, при всей наполненности рынка оценки персонала, трудно найти более практичный и точный инструмент ассессмента.

ГИППОКРАТ - 5 В. ДО НАШЕЙ ЭРЫ

В начале 5 в. до н.э. Гиппократ , наблюдая за поведением людей, заметил, что климат и почва, на которой человек живет имеют прямое влияние на его характер. Он определил 4 типа климатов и соотнес типы внешностей и людских характеров с климатическими условиями обитания.

Развивая собственные взляды, Гиппократ выделил 4 типа темпераментов: ХОЛЕРИК,САНГВИНИК,ФЛЕГМАТИК,МЕЛАНХОЛИК,и ассоциировал их с 4 телесными жидкостями: КРОВЬ, ЧЕРНАЯ ЖЕЛЧЬ, ЖЕЛЧЬ И СЛИЗЬ.

ХОЛЕРИК - стремится к лидерству сосредоточенный

САНГВИНИК - оптимист, общительный любит развлечения

ФЛЕГМАТИК - наблюдатель, старается удовлетворить чужие нужды

МЕЛАНХОЛИК - стремится к порядку, консервативный

КАРЛ ГУСТАВ ЮНГ - НАЧАЛО XX ВЕКА - "ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ТИПЫ"

В 1921 году Карл Густав Юнг, в своем труде "Психологические типы", определил и описал четыре функции, которыми мы пользуемся в своих отношениях с реальным миром: Мышление, Чувства, Ощущения, Интуиция.

Далее он установил, что каждого человека можно отнести к определенному психологическому типу, в соответствии с которым он взаимодействует с внешней средой используя комбинации 4 функций, описанных выше, и направляя свою психическую энергию в направлении двух векторов, названных «экстраверсия» и «интроверсия».

ИНТРОВЕРСИЯ/ЭКСТРАВЕРСИЯ

Как мы фокусируемся на внутреннем и внешнем мире

МЫШЛЕНИЕ/ЧУВСТВО

Как мы принимаем решения

ОЩУЩЕНИЯ/ИНТУИЦИЯ

Как мы воспринимаем и интерпретируем информацию.

УИЛЬЯМ МОЛТОН МОРСТОН - СЕРЕДИНА XX ВЕКА - "ЭМОЦИИ НОРМАЛЬНЫХ ЛЮДЕЙ"

Идеи К.Юнга развил американский ученый доктор наук Гарвардского университета Уильям Молтон Морстон - Dr. William Moulton Marston (May 9, 1893 - May 2, 1947).

У. Морстон утверждал, что поведение человека может быть описано с точки зрения двух критериев:

Если разместить эти критерии на пересекающихся под прямым углом осях, то образуются четыре квадранта. Каждый из квадрантов соответствует одному из четырех базовых стилей поведения DISC:

DOMINANCE (Доминирование) -, измеряет как человек справляется с возникающими проблемами и трудностями

Человека с высоким фактором D, можно описать как активного, напористого, целеустремленного, волевого, не боящегося решать проблемы, авторитарный, вспыльчивого. Человек с низким фактором D будет полной противоположностью, он будет миролюбивый, соглашающийся, не рискующий, скромный, консервативный, осторожный в поступках, медлительный в решениях.

INDUCEMENT (Влияние/Убеждение) , измеряет как человек общается и воздействует на других.

Человек с высоким I общительный, социально и вербально активный, легко сближающий дистанцию, убеждающий, эмоциональный, сильно жестикулирующий, оптимист, открытый дружелюбный, привлекающий внимание.

Человек с низким I будет действовать и общаться с осторожностью,он недоверчивый, сдержанный эмоционально он мало нуждается в общении, склонен к критике, отстраненный, держит дистанцию.

STEADINESS (Стабильность, Устойчивость) . Описывает, как человек справляется с ритмом деятельности и переменами .

Человек с высоким фактором S устойчивый, неторопливый, расслабленный, предсказуемый, терпеливый, ценит надежность, действует в команде. Он хороший слушатель и готов прийти на помощь другим.

Человек с низким фактором S активный, динамичный, беспокойный, торопливый, гибкий, непоседливый. Он нуждается в минимальной структуризации окружения, способен выполнять несколько дел одновременно.

COMPLIANCE (Послушание/Согласие) - Этот фактор описывает как человек взаимодействует с установленными другими правилами и процедурами, как он адаптируется .

Человек с высоким фактором С тщательный, аккуратный дипломатичный, внимательный к установленным нормам и правилам, исполнительный и щепетильный. Склонен собирать и организовывать информацию, хороший аналитик.

Человек с низким фактором С: радикальный, независимый, с трудом поддающийся убеждению, бесстрашный. Старается все делать по своему, мало ценит принятый порядок. Мыслит независимо и креативно.

По мнению У. Морстона, каждый человек в своем поведении, с той или иной степенью интенсивности, проявляет признаки каждого из четырех базовых стилей поведения. Это, в свою очередь, делает возможным объективное описание разных типов поведения, сочетающих в себе признаки четырех базовых стилей. При этом методика дает возможность описать как осознанное или Адаптированное поведение, так и менее осознанное или Натуральное.

Система DISC призвана измерить проявленность факторов DISC в поведении индивидов. При этом она учитывает малейшие колебания индикаторов факторов, а также все их возможные сочетания и взаимовлияния. Система DISC не сводит все психотипы к 16 или 32, но генерирует и интерпретирует тысячи графиков. Такая утонченность измерений позволяет выявлять самые специфические, индивидуальные особенности человека. В этом одно из принципиальных отличий DISCа от других методик.

КАКАЯ ОТ ЭТОГО ПОЛЬЗА?

Ну, вот наконец то мы знаем систему по которой мы можем классифицировать окружающих нас людей. И какой нам от этого толк?, скажете вы. Оказывается, зная тип личности по классификации DISC, вы можете оценить как конкретный человек:

Принимает решения

Ведет себя в межличностных отношениях

Его способность к убеждению

Как он будет себя вести в конфликтных ситуациях

Как он будет решать проблемы

Как он расставляет приоритеты

Какой ритм деятельности ему присущ, и как он относится к переменам

Его стрессоустойчивость

Как он адаптируется к изменениям

Его законопослушность и исполнительность

Его целевые установки

Его индивидуальные мотивирующие стимулы

Стиль его планирования

Как он работает в команде

Развита ли у него эмпатия

Насколько он гибок

И многое другое

А когда вы столько много знаете о человеке, вы можете эффективно решать целый ряд задач:

Эффективно строить с ним коммуникации в быту, на работе, при продаже и переговорах, и просто при деловом взаимодействии

Правильно строить мотивацию для своих сотрудников и мотивировать своих оппонентов в переговорах и в делах

Правильно формировать команды и проектные группы

Вы сможете определить какой человек, на какой должности вам нужен и сможете безошибочно подобрать нужного вам человека

Вы поймете суть конфликтов и сможете эффективно их решить

Ну и наконец вы поймете что к каждому человеку можно подобрать тот самый ключик

Все это конечно очень интересно, но слишком сложно и для этого просто нет времени.

Не спорю, научиться разбираться в системе DISC не просто, и для этого нужно потратить определенное время, но вся прелесть этой системы связана с тем, что определить личностный профиль человека можно в течении 10-12 минут с помощью простейшего опросника. В этом и заключается успех и распространенность данной системы в бизнесе, особенно за рубежом. Там где нет времени на долгую оценку оппонента или кандидата, где важно принять решение в кратчайшие сроки, где каждая минута сотрудника стоит больших денег. Система DISC решает эти вопросы быстро и дает настолько исчерпывающую информацию, что порой люди задаются вопросом: Откуда вы все про меня знаете?

Итак, для использования системы DISC на практике есть два пути: изучить систему, например пройдя базовую сертификацию, или просто воспользоваться электронным опросником, который дает результат в виде понятной, доступной информации ПРИМЕР ОТЧЕТА.

Знания, полученные во время сертификации, позволят Вам определять тип личностного профиля человека без использования опросника и я хотел бы рассказать Вам сейчас о некоторых основополагающих принципах, на которых строится методика DISC.

Система DISC оперирует четырьмя факторами из абривиатуры которых, и строится название системы.

Каждый человек в своем поведении с той или иной степенью интенсивности проявляет признаки каждого из четырех факторов.

Для того чтобы определить профиль человека нужно оценить его по четырем факторам и определить проявленность каждого из факторов как Высокую или Низкую.

Например, оценим конкретного человека: человек напористый и авторитарный, что описывает его как человека с высоким D (доминирование). При общении он сдержан эмоционально, держит дистанцию что показывает что у него низкий фактор I (влияние). Он быстро переключается с одного дела на другой, он непоседливый. Из этого мы делаем вывод, что у него низкий фактор S(стабильность). Он внимателен к установленным в организации правилам, всегда четко их придерживается, в своих решениях опирается только на факты и цифры. Все это подтверждает что у его высокий фактор С(согласие).

Для каждой из комбинаций высокого и низкого факторов DISC в системе есть определенное описание. Описание комбинаций факторов вы можете подробно познакомиться . Каждая из комбинаций придает ее обладателю свои индивидуальные характеристики, понимая которые, вы можете использовать их для решения бизнес задач и просто в обыденной жизни. Запоминать их все с первого раза не обязательно, достаточно понимать, за что отвечает каждый из факторов, и как каждый из факторов влияет на поведение человека.

За почти вековую историю существования практики DISC , собрано достаточно информации, чтобы по наблюдаемому поведению индивида четко распознать у него проявленность каждого из факторов DISC. Давайте возьмем ваших коллег по работе и попробуем выявить доминирующий фактор каждого их них на основе: обстановки на рабочем месте, стилю написания писем, стилю планирования.

Обстановка на рабочем месте	Предметы на его столе подчеркивают его статус. Если кабинет позволяет, то это будет большой письменный стол. В кабинете его награды, дипломы, «трофеи», или предметы по которым вы сможете понять его достижения.	В его кабинете вы увидите современные вещи, которые напоминают пережитые события, Яркие предметы привлекающие внимание. Какая красивая у вас Эйфелева башня, Да это я купил на экскурсии, представляете мы пошли на башню и началась гроза…. 30 минут увлекательного рассказа про Париж вам гарантировано	Все чтобы чувствовать себя как дома. Цветок. Фото жены. Детей. Все уютно и по домашнему. Загляните под стол, возможно там есть домашние тапочки J	На его столе все функционально, все для работы. Новые инструкции, графики, статистика выполнения плана, все самое необходимо всегда под рукой Он не любит планировать. Он больше живет настоящим.	Ставит перед собой краткосрочные цели, содержащие минимум риска в том, что они будут выполнены. Может составлять план на каждый день	Умеет планировать и ставить перед собой надежные цели. Но они будут без претензий на грандиозность и риск

ПРАКТИКА ПРИМЕНЕНИЯ

С помощью этих несложных приемов вы сможете классифицировать ваших коллег. Зная какой фактор у ваших коллег является доминирующим, давайте попробуем повысить эффективность письменной коммуникации с ними.

Коллега с высоким фактором D - будьте с ним конкретны. Длинные вступления лучше опустить, сразу переходите к сути, не тратьте зря его время. Не задавайте риторических и пустых вопросов. Убеждайте и мотивируйте его говоря о выгодах и результатах которые он получит. И ни в коем случае не навязывайте ему свою точку зрения, не приказывайте им. Если вы вступили в дискуссию, позвольте ему победить, вы тоже выиграете.

Коллега с высоким фактором I - Избегайте формальностей, будьте позитивны. Не будьте сухи и кратки. С ним модно подискутировать, но следите чтобы она не переросла в спор. Шутите, в качестве аргумента используйте мнение известных или важных для него людей. Не настаивайте на фактах или точных цифрах. Спрашивайте их мнение

Коллега с высоким фактором S - Не говорите сугубо о делах, проявляйте к нему интерес как к личности. Развивайте общение неформально в зависимости от ситуации. Если он проявил добровольное желание помочь вам, это еще не значит, что это доставит ему удовлетворенность, просто ему трудно отказать

Коллега с высоким фактором С - Ваше письмо должно быть хорошо структурировано, не проявляйте неорганизованности или беспорядочного изложения идей, показывая что все ваши предложения продуманы заранее. Добивайтесь доверия через рассмотрение вопроса со всех возможных сторон. Прилагайте к письму достаточное количество вспомогательных, поясняющих материалов. Вставляйте графики, таблицы, заметки. Представляйте веские измеримые данные. Людям с высоким С важно осознавать что их действия не приведут к ошибочным последствиям. Давая гарантии, просчитайте вероятность всех рисков. Не торопите их с решением.

Вот вы и сделали свои первые шаги в применении системы DISC в вашей работе и жизни. Надеюсь и знаю, что результаты которые вы получите от использования данной системы с лихвой окупят те несколько десятков минут, которые вы потратили на знакомство с ней. Если вы захотите изучить систему глубже, и получить еще больше преимуществ от ее использования, у вас всегда есть возможность пройти сертификацию по системе DISC и получить международную степень CBA. Для уточнения возможности пройти сертификацию в вашем городе, свяжитесь с нами. У вас всегда есть возможность получить свой персональный отчет в системе DISC INSUNRISE ПРИМЕР ОТЧЕТА . Наши инструменты для профессионального использования всегда доступны на нашем сайте, и мы в любое время готовы познакомить вас с их возможностями.

В следующих статьях из серии «Первые шаги» мы рассмотрим как с помощью системы DISC:

Разберем разные типы личностей на примере героев известных мультфильмов;

Научимся правильно преподносить своему начальнику плохие новости;

Узнаем как найти идеального сотрудника;