Диагностика профессионально важных качеств специалиста. Методы профессиональной диагностики

К основным методам диагностики профпригодности специалистов можно отнести ряд методов. Рассмотрим их. Первый метод ограничивается определением профпригодности, при втором методе устанавливается соответствие деловых, личностных и профессиональных качеств работника требованиям предполагаемой должности, рабочего места.

Обоснованному профессиональному отбору должны предшествовать: 1) профессиографические исследования;

2) определение списка ПВК, необходимых для выполнения соответствующей профессиональной деятельности и подлежащих измерению и оценке (психограмма);

3) разработка методик и организационных процедур определения профпригодности претендентов при отборе в процессе найма;

4) организация специального кабинета и подготовка специалистов для проведения профотбора.

Профессиографические исследования состоят в изучении и анализе условий, содержания и опасностей определенного вида работ или определенной профессии. Профессиограмма как конечный результат профессиографического исследования содержит список ПВК и требований, которыми должен обладать работник для успешного выполнения данного вида работ и степени их выраженности.

В психологии труда личностные свойства группируются по разным основаниям, вычленяются и оцениваются по критерию важности для определенной профессиональной деятельности. Для каждого вида деятельности обосновывается список профессиональных качеств, которые относятся к категорий важных.

Проведенные исследования позволяют выделить и рекомендовать четыре группы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью деятельности. К группам профессиональных качеств относятся:

а) Профессиональные знания:

Общие профессиональные знания;

Знания, умения, навыки безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности;

Знания и умения, позволяющие выявлять (диагностировать), предупреждать и ликвидировать опасные (экстремальные) ситуации.

б) Деловые качества:

Дисциплинированность, ответственность;

Честность, добросовестность;

Компетентность; инициативность;

Целеустремленность, настойчивость;

Самостоятельность, решительность.

в) Индивидуально-психологические и личностные качества:

Мотивационная направленность;

Уровень интеллектуального развития; эмоциональная и нервно-психическая устойчивость;

Внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение);

Память (долговременная, оперативная);

Мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению);

Гибкость в общении, стиль межличностного поведения; склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками).

г) Психофизиологические качества:

Выносливость, работоспособность;

Острота зрения; глазомер;

Цветовосприятие;

Острота слуха;

Дифференциация звука;

Дифференциация запаха;

Простая и сложная сенсомоторная реакция (скорость, точность).

Приведенный список ПВК является ориентировочным.

При проведении профессиографических исследований по конкретным видам деятельности и конкретным рабочим местам в список вносятся соответствующие коррективы или при необходимости специально формируется новый перечень качеств.

В приложении 7 представлены общие данные по приведенному списку ПВК и рекомендуемым методикам их оценки.

Экзамен - метод, основанный на проверке уровня профессиональных знаний, умений, навыков путем устного или письменного испытания по тест-заданиям, составленным по стандартной форме.

Экспертные оценки - метод, основанный на обобщении характеристик качеств испытуемого, полученных путем опроса определенного круга лиц, хорошо знающих оцениваемого: непосредственного руководителя, коллег, подчиненных и др. Он включает опрос, интервью, заполнение анкет, обработку и оценку результатов опроса.

Эффективность метода интервью оценки персонала, очень сильно зависит от содержания, техники проведения и уровня подготовки человека, который интервью проводит. На практике обычно применяется так называемое полуструктурированное интервью: основные темы и часть вопросов интервью определяются заранее, при подготовке плана интервью в соответствии с целями, ради которых интервью проводится.

С точки зрения целей, можно выделить два вида интервью:

1) интервью для оценки кандидатов при приеме на работу (включает в себя обычно следующие основные диагностические темы: происхождение, образование, профессиональная карьера, самооценка, цели и планы на будущее, особые интересы и т.п.);

Кроме решения задач диагностики в рамках интервью кандидату приходится сообщать интересующую его информацию о предприятии и о вакансии, т. е. даются ответы на естественные вопросы кандидата. Эта информация, естественно, согласовывается с руководством, а специфика интереса к ней кандидата является дополнительной диагностической информацией. Структура интервью задаёт и определённый порядок перехода от темы к теме. Можно выделить основные фазы интервью.

Интервью дает не только словесный диагностический материал, но и возможность наблюдать поведение в ситуации интервью, т. е. интерес представляет не только то, что говорит кандидат, но и как он говорит и как ведет себя.

2) интервью для оценки персонала в рамках программ развития персонала. При оценке действующего менеджерского персонала тематика интервью меняется. Анализ жизненного пути основательно делается один раз, данные сохраняются, и в последующих периодических интервью жизнеописание только пополняется данными о новых событиях.

Ситуативные методы диагностики основаны на наблюдении за поведением испытуемых в инсценированных (симулированных) ситуациях. Каждый из этих методов включает в себя две части; провоцируемую ситуацию и технику наблюдения. По содержанию ситуацийможно выделить следующие наиболее часто используемые разновидности ситуативных методов: «почтовая корзина», доклады и презентации, ролевые игры, групповые дискуссии, анализ случаев («кейс-метод»), игры на планирование, сценарный метод (Приложение 8).

Методы выбираются по результатам предварительного анализа деятельности, чтобы в провоцируемых с их помощью ситуациях существовала возможность и необходимость проявления требуемых профессионально важных качеств менеджера. Создаваемыми ситуациями управляет специально подготовленный модератор, наблюдение ведут обученные.

Психологическое тестирование - метод психологической диагностики, использующий стандартизированные вопросы, имеющие определенную шкалу значений. Он включает набор стандартизированных тестов, адаптированных опросников, процедуру тестирования и оценку результатов.

Использование тестов удобно в силу высокого уровня их методической разработанности. Для каждого в зависимости от исследования, от задачи стоящей перед психологом, достаточно использовать 3-4 методики. Важно, что бы набор использованных тестов позволил описать целостный портрет и охватывал разные аспекты личности.

Набор используемых методик может включать тесты характеризующие: мотивы труда (деятельности), оценки интеллектуального развития, эмоциональной сферы, индивидуально-психологических и темпераментных качеств, качеств руководителя и психофизиологических качеств (Приложение 9).

Эффективность психодиагностической модели подтверждена на практике. Прослеженные в течении 5-20 лет судьбы людей, которым были даны рекомендации по выбору профессиональной деятельности, позволили убедиться в высокой прогностической надёжности тестов, особенно тогда когда исследования проводились специально обученным психологом .

Оценка профессиональных знании (умений, навыков) осуществляется в виде экзамена, по специальным тест-вопросам и тест-заданиям. Она может проводиться в устной, письменной форме, а так же и в автоматизированном варианте в зависимости от того, какими тестовыми материалами располагает предприятие.

Деловые качества кандидатов оцениваются экспертным путем с помощью специальных анкет. В качестве экспертов выступают лица, хорошо знающие кандидата по совместной работе, желательно по три эксперта на каждом из трех уровней: вышестоящие руководители, коллеги, подчиненные.

Индивидуально-психологические, психофизиологические, личностные качества кандидатов оцениваются методом психологического тестирования с использованием при необходимости инструментальных измерений.

Психологическое тестирование может проводиться как в бланковом, так и в автоматизированном варианте. Батарея тестов для психологического обследования определяется исходя из требований к уровню развития профессионально важных психологических качеств, предъявляемых конкретным рабочим местом, на которое принимается кандидат.

По результатам психологического тестирования делается заключение, которое кратко представляется в листе согласований. Заключение психолог должен делать развернутым, отразив в нем основные индивидуально-психологические особенности тестируемого, его сильные и слабые стороны, возможные трудности адаптационного периода и т.д.

Аэрозольный баллон (рис.1) состоит из корпуса 1, клапана 6 со съемной головкой 7 и сифонной трубкой 2. В корпусе находится смесь насыщенных паров дефекто-скопического материала и пропеллента 5. При нажатии на клапан раствор дефектоскопического материала 4 под давлением пропелленга 5, находящегося в газообразном состоянии, проходит через сифонную трубку и попадает на контролируемую поверхность изделия в мелкодисперспом виде.

Превращение дефектоскопического материала в аэрозоль происходит следующим образом. Когда открывается клапан 6 при нажатии на него сверху съемной головкой 7, содержимое баллона через сифонную трубку сообщается с атмосферой. Раствор, попадая в условия нормального давления, мгновенно теряет легко улетучивающийся пропеллент, и струя превращается во множество мельчайших частиц смеси, состав которой меняется по мере удаления от баллона. На расстоянии около 100 мм (зона А) частицы аэрозоля 8 еще не сформированы, на расстоянии около 200 мм (зона В) аэрозоль уже представляет собой смесь 9 дефектоскопического состава с парами фреона, на расстоянии около 300 мм (зона С) аэрозоль 10 не содержит фреона - на таком расстоянии и следует размещать контролируемые изделия, например сварные швы 11.

При работе фреон в баллоне постепенно переходит из жидкого состояния в газообразное при постоянном давлении внутри баллона, поэтому распыления смеси остается постоянным по мере распыления материалов. При работе объем, занимаемый фреоном, постепенно увеличивается в результате расходования материалов смеси. Основным условием надежной работы баллона является чистота клапанного узла и исправность съёмной головки, снимаемой при перезарядке баллонов. Для очистки клапанный узел извлекают после снятия головки, промывают в ацетоне или в каком-либо другом растворителе, затем продувают сжатым воздухом. Дефектоскопические материалы в виде аэрозолей длительное время сохраняют свои свойства и всегда готовы к применению. Кроме того, при использо-вании исключаются их потери, так как они не высыхают и не проливаются. В аэрозольный дефектоскопический комплект обычно входят один баллон с пенетрантом, два - с очищающей жидкостью и три - с проявителем (проявляющим лаком). Стандартные баллоны имеют вместимость 208, 385 и 575 см 3
.
Аэрозольные комплекты применяют при контроле различных изделий. Например, детали из жаропрочных сплавов контроли-руют с помощью комплекта Аэро-12А (а), из легких сплавов - с помощью комплекта Аэро-12А (к).

Различают ограниченный н полный анализ индикаторных рисунков дефек-тов.

При ограниченном анализе изучают только геомет-рию и размеры рисунка. Изделия бракуют, если количество и размеры выявляемых штрихов, линий и точек превышают до-пустимые ТУ. Такой анализ обеспечивает высокую производи-тельность контроля, позволяет использовать специалистов с невысокой квалификацией, но может привести к необоснованной выбраковке изделий со сложной поверхностью или невысокой чистотой обработки.

Полный анализ рисунка предполагает изучение места его расположения, направления, цвета, яркости и других признаков. При таком анализе необходим более тщательный осмотр изделий с применением сложной аппаратуры, выполняемы-й высококвалифицированными контролерами.

Специалист должен уметь различать действительные и мнимые дефекты. К мнимым дефектам относятся различные допускаемые ТУ изменения качества материала изделий, их микрогеометрии, незначительные повреждения и загрязнения поверхности, вызывающие образование индикаторных рисунков, по основным признакам похожих на рисунки действительных дефектов. Мнимые дефекты проявляются при неполном удалении пенетранта с поверхности изделия, а также при невозможности его удаления из узких глубоких повреждений поверхностного слоя материала, особенно содержащих следы загрязнений и коррозии. Поэтому анализ дефектов выполняют с использова-нием дополнительных признаков, главными из кото-рых являются следующие:

место расположения рисунка;
направление линий рисунков относительно оси симметрии изделия и действующих нагрузок;
цвет, яркость и насыщенность рисунка;
скорость образования рисунка и характер его изменения с течением времени;
конфигурация линий рисунка, наличие изломов и разветвле-ний;
четкость и степень подобия контуров линий рисунка;
микрорельеф проявителя в зоне рисунка;
наличие подобного рисунка в соседних зонах изделия.

Иногда бывает достаточно рассмотреть два-три дополни-тельных признака. В сложных случаях проводят анализ по всем дополнительным признакам или прибегают к дополнительному контролю изделия другими методами.

При полном анализе достигается наибольшая достоверность контроля, снижаются потери от необоснованной выбраковки изделий, создается возможность контроля изделий со сложной поверхностью, а также бывших в эксплуатации.

Иногда анализ дефектов выполняют путем сравнения полу-ченных дефектограмм с эталонными, которые изготовляют сле-дующим образом. При цветном контроле в качестве пенетранта используют жидкость К и краску М, причем проявляющую краскунаносят краскораспылителем несколько более толстым слоем, чем при обычном контроле. После высыхания пленку краски аккуратно срезают и помещают между двумя пластина-ми из оргстекла. На таких дефектограммах рисунок трещин сохраняется в течение одного-двух лет.

При люминесцентном контроле для изготовления эталонных дефектограмм, сохраняющихся длительное время, н качестве пе-нетранта применяют какую-либо из следующих жидкостей:

амиловый спирт - 40%; бутилацетат - 20%; ксилол - 20%а; диэтилфталат- 15%о; эмульгатор ОП-7 (ОП-10)-5%Q; люмино-фор 490РТ - 20 г/л;

ацетон-50%; этилацетат-20%; бензилацетат-20%о; ди-этилфталат-5%; эмульгатор ОП-7 (ОП-10)- 5%; люминофор 490РТ - 20 г/л;

ацетон - 55%; ксилол - 25%; диметилформамид -15%; эмульгатор 0П-7 (ОП-10) - 5 %4; люминофор 490РТ - 20 г/л.

Эти жидкости имеют такую же чувствительность и тот ж цвет люминесценции, что и жидкость ЛЖ-6А. В качестве проявителя используют краску ПР-1 с добавлением 10... 15% аце-тона. Пленку краски с рисунком трещин получают и хранят так же, как и при цветном контроле.

Различают визуальный, фотоэлектрический, телевизионный и инструментальный способы обнаружения индикаторных следов.

При визуальном способе оператор осматривает видимый индикаторный след несплошности, выявленной люминесцентным, цветным, люминесцентно-цветным или яркостным методом.

При фотоэлектрическом способе анализируют результаты измерения светового потока фотоэлементом. Для этого изделие помещают в затемненную камеру и подвергают воздействию ультрафиолетового излучения. Фотоэлемент регистрирует свечение в видимой области.

При телевизионном способе сигнал от видимого индикаторного следа несплошности высвечивают на экране дисплея или записывают на магнитную пленку для последующего воспроизведения. Телевизионное обнаружение позволяет регулировать контрастность и яркость изображения дефекта, что повышает чувствительность контроля и улучшает условия работы. оператора.

При инструментальном способе обнаружения сигнал о наличии дефекта получают путем его регистрации с помощью специальных приборов, учитывающих радиоактивное излучение или акустические импульсы индикаторных веществ находящихся в полостях дефектов.

В случае необходимости фиксации индикаторных следов дефектов используют покрытия, образующие после высыхания тонкую пленку. Обычно применяют покрытие следующего состава:

эфироспиртовойраствор коллодия (70%), бензол (20%), ацетон (10%) и 50 г густотертых цинковых белил на 1 л смеси. Иногда осмотр индикаторных рисунков сопровождается их фотографической регистрацией со специальными светофильтрами.

При использовании аэрозольных комплектов поверхности контролируемых изделий тщательно очищают от нагара и лакокрасочных покрытии, обезжиривают и протирают. На очищенную поверхность из аэрозольного баллона периодически наносят пенетрант с расстояния примерно 300 мм в несколько слоев с перерывами не менее 2 мин. Затем изделие промывают теплой водой или протирают мокрой ветошью. Окончательно его обильно обмывают содер-жимым аэрозольного баллона с очистителем, выдер-живают 30...60 с, после этого очищающий состав быстро уда-ляют теплой водой.

Контролируемый участок поверхности протирают марлевым тампоном, слегка смоченным очищающим составом, после чего тампон рассматривают (в случае применения цветных материа-лов - при дневном свете, люминесцентных - при ультрафиоле-товом облучении). Если на нем видны следы пенетранта, то пре-дыдущие операции повторяют, увеличив время воздействия очи-щающего состава вдвое. Затем изделие быстра протирают сухой ветошью или сушат в потоке чистого воздуха, причем для удаления влаги время сушки должно быть минимальным (обычно 3 ... 5 мин). После сушки на поверхность изделия из аэрозольного баллона наносят проявляющий лак, тщательно взбалтывая его перед этим. Во избежание об-разования крупных капель лака, ухудшающих качество прояв-ления, струю аэрозоля включают и выключают в стороне от изделия. Проявитель наносят тонким, однородным, блестящим слоем, после чего сушат в течение 15...30 мин. Для получения наивысшей чувствительности контроля через 15 мин после на-чала сушки изделие подогревают, а затем осматривают при дневном свете или ультрафиолетовом облучении.

При использовании аэрозольных баллонов полезным объёмом 340 см 3 пенетранта хватает для контроля поверхности площадью 6 м 2 , а проявителя - 4 м 2 .

Доц. каф. практической
психологии, к.п.н.
Удалова Татьяна Юрьевна

Профессиография в диагностике персонала

С учетом данных диагностики
(психологической,
квалификационной,
медицинской)
работника и его профессиональных интересов
формируется план его
использования,
профессионально-карьерного роста,
повышения квалификации,
консультативного сопровождения.
Основой формирования «пакета»
психодиагностического инструментария в работе с
персоналом является профессиограмма.

Профессиограмма

- документ, включающий в себя комплексное
описание социально-экономических,
производственно-технических, санитарногигиенических, организационных,
психологических и других особенностей
конкретной профессии или ее
специальностей

Этапы разработки профессиограммы

Наименование
этапа
Содержание работы
Накопление
информационной
базы о профессии
1.1.Анализ документов (инструкции, отчеты, регламенты,
технологические карты и т. д.).
1.2.Опрос работников.
1.3.Наблюдение
Систематизация
информационной
2.1.
Описание элементов выполняемых функций.
2.2.
Описание эргономических, инженерно-психологических
условий труда.
2.3.
Составление общего перечня ПВК
базы о профессии
Формирование
описательной
структурированной
профессиограммы
3.1.
Составление уточненного перечня ПВК (на основе
дополнительных опросов, наблюдения, изучения новой
документации.
3.2.
Составление психограммы как составной части
профессиограммы

Описательная профессиограмма включает разделы:

наименование профессии (специальности);
область специальных и базовых знаний;
основные задачи профессиональной и должностной
деятельности;
описание действий, операций;
инженерно-психологические и эргономические условия труда;
описание профессионально важных качеств человека;
описание психических явлений (свойств, состояний,
процессов) человека, ограничивающих эффективное
выполнение трудовых задач;
нормативные (экспертно определяемые) требования к
названным психическим явлениям;
психические явления (свойства, состояния, процессы),
способствующие и препятствующие профессиональному
развитию, карьерному росту, личностному совершенствованию

Профессионально важные качества (ПВК)

способности (общие и специальные:
физические, психофизиологические,
личностные, умственные) к конкретной
профессиональной деятельности,
отвечающие ее требованиям и
обеспечивающие должное выполнение
заданных функций.
ПВК являются одним из основных факторов
обеспечения эффективности труда
-

К ПВК работника относятся:

сенсорно-перцептивные процессы
(ощущение, восприятие);
свойства памяти (мнемические);
свойства внимания (аттенционные);
особенности умственной работоспособности;
свойства психомоторики;
свойства личности

Документное обеспечение диагностики персонала

Последствия небрежного документного обеспечения психодиагностики:

конфликтные ситуации служебно-делового
взаимодействия;
взаимонепонимание с сотрудниками организации;
ненадлежащее выполнение заданий;
недостаточное обеспечение финансовыми
средствами материально-технической,
методической и технологической основ работы;
утрата авторитета психолога;
нарекания руководства на качество
психодиагностики, сроки выполнения,
недостаточную адекватность запросам организации.

Комплексная диагностика персонала

Комплексная персонал-диагностика (КПД)

- многоступенчатая процедура формирования
психологического и квалификационного
портрета субъекта (потенциального или
штатного) трудовой деятельности с целью
подготовки информации, необходимой для
принятия решений кадрового содержания.

КПД включает в себя:

анализ документов субъекта,
собеседование,
квалификационные испытания (конкурс),
психологические пробы
(тестирование, деловые и ролевые игры),
экспертные заключения.

КПД осуществляется

при приеме на работу,
при проведении аттестации,
при присвоении квалификационных разрядов,
при формировании резерва руководящего
состава
при выдвижении на вышестоящую должность,
при вынесении взысканий,
при выдаче по просьбе работника
характеристики или рекомендательного
письма

Основаниями проведения КПД являются:

неудовлетворительная производительность
труда,
неустойчивое качество работы (брак,
ошибки, жалобы клиентов и т. п.),
высокая заболеваемость сотрудников,
конфликтные отношения в коллективе,
неполное соответствие работника
требованиям профессиональной
деятельности

Первая цель КПД - отбор, оценка, аттестация

Предусматривает следующие критерии диагностики:
1. Психологические (психофизиологические,
личностные, умственные).
2. Профессионально-должностные (знания,
ответственность и др.).
3. Результаты квалификационных испытаний.
4. Данные экспертной оценки (мотивация,
отношение, обучаемость и др.).
5. Анкетно-биографические материалы.
6. Показатели трудовой деятельности (качество,
количество).

Вторая цель КПД – кадровый аудит фактического состояния человеческих ресурсов организации

Критерии психодиагностики:
1. Адаптация персонала.
2. Причины дезадаптивного поведения (нарушения
технологии, правил ТБ и охраны труда,
дисциплины, конфликтного поведения).
3. Квалификация персонала.
4. Социально-психологический климат коллектива.
5. Направленность и особенности функциональных
состояний

Третья цель КПД – определение эффективности корпоративной политики в работе с персоналом

Критерии психодиагностики:
1. Удовлетворенность трудом.
2. Структура мотивов трудовой деятельности.
3. Текучесть кадров: динамика и причины.
4. Лояльность организации: ответственности
в работе, доверие организации, самоотдача.
5. Социально-психологический климат
коллектива

Четвертая цель КПД – разработка перспективных направлений совершенствования организации труда

Критерии психодиагностики:
1. Состояние эргономических условий труда.
2. Структура и особенности организации труда.
3. Социально-психологическая структура коллектива.
4. Духовные ценности коллектива.
5. Отношение персонала к профессиональному и
должностному росту.
6. Квалификация и обучаемость персонала

Пятая цель КПД – формирование инновационного климата организации:

отношение персонала к нововведениям;
особенности СПК коллектива (сплоченность,
сработанность, совместимость);
особенности взаимодействия (интенсивность,
направленность, частота, глубина, масштабность и др.) в
сложных и нештатных ситуациях деятельности.
Критерии психодиагностики:
Индивидуальное и групповое отношение к новаторскому
движению.
Социально-психологический климат коллектива.
Образовательно-интеллектуальная устремленность
персонала

Методы
диагностики
персонала
качественная
(квалиметрическая)
оценка
персонала
традиционная
оценка
(контент-анализ,
собеседование,
диагностика,
рекомендации)
нетрадиционная
оценка
(астрология,
графология,
парапсихология)
количественная
(статистическая)
оценка
персонала
профессиографическая
оценка (сравнение
с требованиями
профессии)
внутригрупповая
оценка (оценка
каждого кандидата
в сравнении с
результатами
группы)

Методы квалиметрической оценки персонала

применяются в решении задач отбора и
аттестации персонала, комплектования
команд (бригад, смен).
основаны на данных экспертной оценки, в
основе которой лежит субъектное суждение
эксперта

Наименова
ние метода
Содержание метода
Ассесмент
центр (Центр
оценки
персонала
Метод комплексной квалифицированной диагностики
потенциальных и наличных возможностей и
ограничений работника относительно требований
определенной деятельности
Диагностика
общих
способностей
Оценка общего уровня развития и особенностей
основных психических явлений (свойств, состояний,
процессов): мышления, внимания, психомоторики,
памяти
Диагностика
ПВФ
Проводится диагностика уровня и особенностей
профессионально важных качеств (объем, восприятия,
стрессоустойчивость, коммуникативная компетентность)
КонтентЗапрашиваются и изучаются документы,
анализ (анализ предусмотренные общими правилами приема на работу
документов)
и специальными нормативными документами
конкретной профессии, должности

Наименова
ние метода
Содержание метода
Комплексный Специальное изучение биографии человека с
анализ
помощью комплекса методов: контент-анализа,
биографии
собеседования, анализа архивных справок, экспертных
оценок, сбора и анализа мнений
Диагностика
личностных
особенностей
Определяются доминирующие склонности человека к
тому или иному типу поведения в различных
ситуациях профессиональной деятельности
ИнтервьюОбеспечивается сбор информации об интересах
собеседование жизни, опыте работы, профессиональных и карьерных
устремлениях, досуговых интересах и т. д
Метод
Моделируются на базе тренажеров элементы
моделировани профессиональной деятельности. Наблюдается и
я ситуации
диагностируется успешность выполнения задания с
учетом установленных критериев и норм

1
2
Метод
независимых
судей
Оценка работника не знакомыми ему ранее лицами (57 человек) на основе перекрестного допроса (опроса)
Метод
групповых
дискуссий
В группе из 5-10 человек проводится обсуждение проблемы. Диагностике в рамках наблюдения
подвергаются позиции участников, их
коммуникативные и личностные особенности
Структуриров
анное
интервью
Всем работникам задаются одни и те же вопросы,
ответы на которые регистрируются и оцениваются в
баллах с учетом требований профессиональной
деятельности и интересов организации
Ситуационное Оцениваемым работникам выдаются описания одних
интервью
и тех же ситуаций. Затем заслушиваются и
регистрируются их возможные действия, связанные с
этими ситуациями

1
Метод оценки
«360 градусов»
2
Работник оценивается сотрудниками различных
должностей, знающими его по работе
Метод оценки Экспертно оценивается поведение нанятого работника в
по решающей реально имевших место критических ситуациях
профессиональной деятельности. Определяется степень
ситуации
«правильности» и «неправильности» поведения. Условия
оценки: 1.Формируется список описаний «правильного» и
«неправильного» поведения работника в решающих
ситуациях. 2.Описания распределяются по основным
разделам работы: «Технология», «Коммуникации»,
«Техника безопасности» и т.д. 3. Результаты оценки
вносятся в Карту наблюдения по мере накопления
эпизодов поведения оцениваемого. Недостатки:
субъективизм, значительные временные, финансовые и
другие издержки, необходимость высокой мотивации
оптанта и доверительности отношений

Методы статистической оценки персонала

Методы этой группы диагностики персонала
основаны на результатах количественного
измерения профессионально важных качеств
работника.
Критериями измерения являются тестовые
нормы, выраженные в баллах, количестве
выполненных заданий, количестве ошибок

Подгруппа методов профессиографической оценки

проводится сравнение профессионально
важных качеств работника с требованиями
профессии.

Метод вынужденного выбора заключается в том, что
эксперты оценивают только те качества, которые
указаны в перечне профессиографических
требований, запрошенных руководством. Оценка
проводится по заранее выработанной шкале оценок
(например, оцениваются общительность, опыт
работы, умение планировать, организация личного
труда, наблюдательность и проч.)
Описательный метод предполагает последовательную
обстоятельную характеристику достоинств и
недостатков работника и может комбинироваться
предыдущим

Метод шкалы рейтингов поведенческих установок предполагает
заполнение анкеты, содержащей 6-10 важнейших характеристик
работы, формулируемых как оцениваемым, так и экспертом на
основании анализа 5-6 решающих ситуаций. Эксперт оценивает
квалификацию работника исходя из их характеристик и
сообщает ему итоговый рейтинг. На основе этих оценок
делаются прогнозы на будущее.
Метод стандартных оценок состоит в том, что руководитель
заполняет специальную форму, характеризуя каждый аспект
работы сотрудника. Этот метод прост и доступен в применении,
но, поскольку оценка руководителя всегда субъективна, для
повышения ее обоснованности форма может заполняться
сотрудником службы персонала, который предварительно
всесторонне обсуждает с руководителем работу аттестуемого.
Такая практика обеспечивает единообразие оценок в рамках
организации, способствует преодолению субъективизма,
хорошо воспринимается работниками, но требует значительных
затрат.

Метод анкет и сравнительных анкет в простейшей
форме основывается на наборе вопросов и
описаний. Оценивающий ставит галочку против
каждой характеристики или оставляет пустое место.
В усложненном варианте оценка каждой позиции
происходит по шкале от «отлично» до «плохо». А
общей оценкой результативности становится сумма
оценок. Вариантом методов анкет может быть
заполнение последних не только руководителем, но
и подчиненным с последующим их сравнением
группой экспертов, которые формируют
комплексную оценку деловых и личных качеств.

Подгруппа методов внутригрупповой оценки

результаты оценки работника
сравниваются со средними результатами
по группе.

Метод распределения оценок в иерархической последовательности.
Один из наиболее простых методов статистической
обработки результатов оценки персонала. По данным оценки
работники располагаются в определенной
последовательности и с начислением балла.
В больших группах (более 20 человек) ранжировать таким
образом работников трудно, особенно по сложным
показателям. Для облегчения применяются агрегированные
классификации, когда сначала выбираются лучший и худший
работник, а затем - лучший и худший из оставшихся и т. п.
Метод эталона состоит в сравнении оцениваемых с реальным
лицом, наилучшим по тем или иным критериям. Его
положительная сторона - четкость, отрицательная -
невозможность учесть многие личностные особенности
людей. В качестве эталона не следует выбирать себя или
неординарных людей. Надежность этого метода по оценкам
составляет 0,3.

Метод сравнения по парам основывается на том, что имена
оцениваемых работников наносятся на карточки, которые
затем попарно сравниваются с установленным критерием, и
эксперт выбирает из пары карточку того, кто более этому
критерию отвечает. Затем подсчитывается число раз, когда
работник был лучшим в паре, и результаты представляются
в виде индекса количества предпочтений по сравнению с
числом оцениваемых работников. Полученные индексы
можно сравнивать со средним рейтингом.
Метод свободных оценок предполагает, что эксперт не стеснен
никакими ограничениями и может выставлять ту оценку и в
той последовательности, как сочтет нужным. Основывается
на присвоении экспертами определенного качества баллов
по заданной шкале каждому качеству работника и выведения
их общей суммы или средней величины. Этот метод четок,
прост, но содержит элементы субъективизма, а также делает
возможным завышение оценок непосредственными
руководителями, не желающими портить отношения с
подчиненными.

Метод заданной балльной оценки состоит в присвоении заранее
обусловленного числа баллов за каждое достижение работника
с последующим их суммированием. Он обеспечивает четкость
критериев и самой системы оценки, ее простоту, доступность,
но учитывает только текущие результаты. Надежность метода
0,7-0,9.
Матричный метод оценки состоит в комбинации некоторых
предыдущих. В его рамках эксперты оценивают сотрудников в
баллах по трем группам параметров: выполнение функций
(должностных обязанностей), деловые и личные качества,
оказывающие влияние на результативность работы. Для
каждого из параметров определяется «вес» в соответствии с
вкладом в конечные результаты работы. Баллы умножаются на
соответствующие «веса», и их произведения суммируются, в
результате чего выводится общий балл, отражающий успехи
данного сотрудника.
Метод классификации заключается в том, что эксперт
распределяет работников поочередно от лучших к худшим по
какому-то общему критерию.

Вопросы :

10. Тест "Проверьте свои качества руководителя и знания по управлению" М. Ярмаркт 11. Тест "Стиль руководства" А.А. Журавлева

12. Тест "Оценки своего стиля руководства"

13. Тест "Диагностика уровня самооценки личности руководителя"

14. Тест "Проверьте, какой вы руководитель"

15. Тест "Оценка личностных качеств руководителя"

16. Тест "Методика оценки эмпатичности руководителя" А. Мехрабиана и Н. Эпштейна

Часть 1: (1 – 9 вопросы)

1. Методика определения стиля руководства трудовым коллективом

2. Тест «Диагностика профессиональной компетентности и эффективности у руководителей разного уровня»

3. Тест «Оценка конкурентоспособности фирмы»

4. Методика «Потребность в перестройке»

5. Тест "Проверьте самого себя - вашу готовность начать собственное дело" Ф. Срама

6. Тест "Способны ли вы стать руководителем"

7. Тест "Характеристика" (для оценки деловых и личных качеств руководителя)

8. Тест "Оценка предрасположенности к управленческой деятельности"

9. Методика определения организаторских и коммуникативных качеств Л.П. Калининского

МЕТОДИКА № 1

ОПРЕДЕЛЕНИЯ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА ТРУДОВЫМ КОЛЛЕКТИВОМ

Диагностическая цель. Выявить несколько стилей руководства трудовым коллективом.

Процедура тестирования . Тест включает в себя несколько групп вопросов, каждая из них подразделяется на 3 утверждения, условно обозначаемых буквами а, в и с. Для того чтобы правильно ответить на вопросы, необходимо внимательно прочитать предложенный текст и из трех вариантов ответов-утверждений выбрать только один, наиболее соответствующий стилю руководства в вашем трудовом коллективе. Тестирование может проводиться как всем коллективом, так и каждым индивидуумом в отдельности. В первом случае результаты теста будут более убедительными, так как в большей степени будут лишены субъективности.

Стимульный материал.

Текст теста.

1. Ваше предприятие производит группу товаров, не пользующихся большим спросом у покупателей. Конкуренты разработали новую технологию производства этих же товаров, отличающихся высоким качеством, но требующих дополнительных капиталовложений. Как в данной ситуации поступит ваш руководящий начальник?

а) продолжит производство товаров, не пользующихся спросом у покупателей;

б) издаст приказ о скорейшем внедрении в производство новых технологий;

с) потратит дополнительные средства на разработку собственных новых технологий, для того чтобы товары по своим качествам превосходили товары конкурентов.

2. Представьте себе, что вы работаете на автомобильном заводе. Один из ваших сотрудников недавно вернулся из командировки, целью которой было посещение выставки новинок автомобильного производства. Он предложил модернизировать одну из выпускаемых заводом моделей автомобиля. Руководитель вашего завода:

а) примет активное участие в разработке новой идеи, приложит максимальные усилия, для того чтобы быстро ввести ее в производство;

в) отдаст распоряжение о разработке новой идеи соответствующему персоналу;

с) прежде чем ввести это новшество в производство, ваш руководитель соберет коллегиальное совещание, на котором будет принято общее решение о целесообразности модернизации выпускаемого вами автомобиля.

3. На коллегиальном совещании один из сотрудников предложил наиболее рациональное решение одной из возникших в вашем трудовом коллективе проблем. Однако это решение полностью противоречит предложению, которое до этого внес ваш руководитель. В сложившейся ситуации он:

а) поддержит рациональное решение, предложенное сотрудником;

в) будет отстаивать свою точку зрения;

с) проведет опрос сотрудников, который поможет прийти к единому мнению.

4. Ваш коллектив проделал большую трудоемкую работу, которая не принесла вам желаемого успеха (прибыли). Ваш руководитель:

а) попросит переделать всю работу, подключив новый, более квалифицированный персонал;

в) обсудит сложившуюся проблему с сотрудниками, для того чтобы выяснить причины неудачи, чтобы избежать их в дальнейшем;

с) попытается найти виновных в неудаче (не справившихся с работой) сотрудников.

5. В вашу организацию пришел журналист, работающий в газете, пользующейся популярностью у читателей. Если бы вас попросили перечислить ценные качества вашего руководителя, то какие бы из них вы назвали в первую очередь:

а) квалифицированность, требовательность;

в) осведомленность обо всех затруднениях, возникающих на предприятии; умение быстро принимать нужное решение;

с) одинаковое отношение ко всем сотрудникам, умение идти на компромисс.

6. Один из сотрудников допустил в своей работе не значительный промах, однако для того чтобы его устранить, потребуется большое количество времени. Как вы думаете, как в данной ситуации поступит ваш руководитель?

а) сделает замечание этому сотруднику в присутствии его коллег, с целью недопущения подобных промахов в дальнейшем;

в) сделает замечание наедине, не привлекая внимание других сотрудников;

с) не придаст этому событию большого значения.

7. На вашем предприятии освободилась должность. На нее претендуют сразу несколько сотрудников предприятия. Действия вашего руководителя:

а) предпочтет, чтобы достойный претендент был выбран коллективным голосованием;

в) он будет назначен самим руководителем;

с) прежде чем назначить человека на эту должность руководитель посоветуется только с некоторыми членами коллектива.

8. Принято ли в вашем коллективе проявлять личную инициативу при решении вопроса, который не связан непосредственно с деятельностью всего предприятия?

а) все решения принимаются только руководителем предприятия;

в) на нашем предприятии приветствуется личная инициатива сотрудников;

с) принимая самостоятельное решение, прежде чем начать действовать, сотрудник предприятия должен обязательно посоветоваться с руководителем.

9. В целом, оценивая деятельность вашего руководителя, вы можете сказать, что он...

а) полностью поглощен проблемами, возникающими у вас на производстве, так что даже в свободное от работы время раздумывает над их разумным разрешением. Он требователен к другим так же, как и к себе;

в) относится к тем руководителям, которые считают, что для плодотворной работы в коллективе между сотрудниками должны быть ровные, демократические отношения;

с) ваш руководитель не принимает активного участия в управлении предприятием, всегда действует по определенной схеме, не стремится совершенствоваться в малоизвестных ему областях.

10. Руководитель пригласил вас и других сотрудников на юбилей. Обычно в неофициальной обстановке он:

а) говорит с сотрудниками только о работе, о планах по расширению производства, об увеличении рабочего персонала и т. п., при этом именно он задает основной тон беседе;

в) предпочитает оставаться в тени, для того чтобы предоставить возможность собеседникам, коллегам по работе, высказать свою точку зрения по интересующему их вопросу, рассказать занимательный эпизод из их жизни;

с) принимает активное участие в разговоре, не навязывая своего мнения другим собеседникам, не отстаивая противоположную всем остальным участникам разговора точку зрения.

11. Руководитель попросил вас побыстрее завершить начатую совсем недавно работу, которая займет у вас дополнительное время, ваши действия:

а) тут же приступите к ее скорейшему выполнению, так как не хотите показаться неисполнительным работником и дорожите тем мнением, которое сложилось у вашего руководителя о вас;

в) выполните эту работу, но несколько позже, так как начальник прежде всего оценит качество ее выполнения;

с) постараетесь уложиться в сроки, предложенные руководителем, однако не гарантируете высокого качества ее выполнения. В нашем коллективе главное - выполнить работу в намеченное время.

12. Представьте, что кабинет вашего руководителя временно занят (в нем идет ремонт), поэтому ему несколько дней придется поработать в вашем кабинете. Что вы при этом будете чувствовать?

а) вы постоянно будете нервничать, испытывать страх, бояться допустить какую-либо оплошность в его присутствии.

в) будете этому очень рады, так как это лишняя возможность обменяться опытом работы с опытным, интересным человеком;

с) присутствие руководителя никак не отразится на вашей работе.

13. Вы вернулись с курсов повышения квалификации, узнали много полезного и Ценного для вашей дальнейшей работы. Руководитель дал вам небольшое поручение, и вы для его выполнения использовали приобретенные на курсах знания. Как вы думаете, каковы будут действия вашего руководства?

Исследование свойств внимания

Как видно из результатов анализа ПВК, наиболее выраженными в профессиональной деятельности врача являются объем, устойчивость и распределение внимания. Для их диагностики в психологии существуют разнообразные методы, преимущественно бланочного типа. Рассмотрим некоторые, наиболее применяемые в профессиональном консультировании, в подборе кадров.

Объем внимания

Методика отыскивания цифр («Таблицы Горбова») .

Инструкция. Перед Вами таблицы с цифрами, распределенными в беспорядке. Вам нужно находить и показывать цифры в порядке расположения ряда. Задание надо выполнять быстро и правильно.

Испытуемому предъявляются по очереди четыре таблицы, и фиксируется время работы с каждой. Результат суммируется.

Обработка результатов: временной показатель сразу переводится в шкалу «Т», диапазон которой от 0 до 19 баллов. Эта шкала позволяет определить уровень развития исследуемого
свойства.

Таблица перевода временного показателя в шкалу «Т».

		Уровни выраженности

















		очень низкий
		очень низкий
		очень низкий

Пример стимульного материала.

Устойчивость внимания («Проба Бурдона»)

Инструкция. На бланке строчками напечатаны буквы алфавита. Вы тщательно, последовательно рассматриваете все строчки, отыскивая буквы К и И. Букву «К» обведите, а букву «И» зачеркивайте. Задание выполняется быстро и точно. Старайтесь не пропускать букв.

Время испытания ограничивается 10 мин.

Обработка результатов. Существуют несколько методов расчета успешности выполнения данного задания. Наиболее полный метод предполагает учет показателей правильности и производительности выполнения задания. Этот метод позволяет строить график устойчивости внимания по минутам и оценить внимание в оценках: «устойчивое», «достаточно устойчивое», «колеблющееся» или «неустойчивое».

СХАВСХЕВИХНАИСНХВХВКСНАИСЕХВХЕНАИСНЕВХАК

ВНХИВСНАВСАВСНАЕКЕАХВКЕСВСНАИСАИСНАВХНВК

НХИСХВХЕКВХИВХЕИСНЕИНАИЕНКХКИКХЕКВКИСВХИ

ХАКХНСКАИСВЕКВХНАИСНХЕКХИСНАКСКВХКВНАВСН

ИСНАИКАЕХКИСНАИКХЕХЕИСНАХКЕКХВИСНАИХВИКХ

СНАИСВНКХВАИСНАХЕКЕХСНАКСВЕЕВЕАИСНАСНКИВ

КХКЕКНВИСНКХВЕХСНАИСКЕСИКНАЕСНКХКВИХКАКС

АИСНАЕХКВЕНВХКЕАИСНКАИКНВЕВНКВХАВЕИВИСНА

КАХВЕИВНАХИЕНАИКВИЕАКЕИВАКСВЕИКСНАВАКЕСВ

НКЕСНКСВХИЕСВХКНВВСКВЕВКНИЕСАВИЕХЕВНАИЕН

ХЕИВКАИСНАСНАИСХАКВННАКСХАИЕНАСНАИСВКХЕВ

ЕВХКХСНЕИСНАИСНКВКХВЕКЕВКВНАИСНАИСНКЕВКХ

АВСНАХКАСЕСНАИСЕСХКВАИСНАСАВКХСНЕИСХИХЕК

ВИКВЕНАИЕНЕКХАВИХНВИХКХЕХНВИСНВСАЕХИСНАИ

НКЕХВИВНАЕИСНВИАЕВАЕНХВХВИСНАЕИЕКАИВЕКЕХ

КЕИСНЕСАЕИХВКЕВЕИСНАЕАИСНКВЕХИКХНКЕАИСНА

ЕАКАЕКХЕВСКХЕКХНАИСНКВЕВЕСНАИСЕКХЕКНАИСН

ИСНЕИСНВИЕХКВХЕИВНАКИСХАИЕВКЕВКИЕХЕИСНАИ

СНАИСАКВСНХАЕСХАИСНАЕНКИСХКЕХВХВСКНЕИЕНА

ЕКХЕКНАИВКВКХЕХИСНАИХКАХЕНАИЕНИКВКЕИСНАИ

ЕХВКВИЕХАИЕХЕКВСНЕИЕСВНЕВИСНАЕАХНХКСНАХС

ИСНАИЕИНЕВИСНАИВЕВХСИСВАИЕВХЕИХСКЕИЕХКИЕ

КЕВХВАЕСНАСНКИСХЕАЕХКВЕХЕАИСНАСВАИСЕВЕКЕ

ХВЕКХСНКИСЕКАЕКСНАИИЕХСЕХСНАИСВНЕКХСНАИА

АВЕНАХИАКХВЕИВЕАИКВАВИХНАХКСВХЕХИВХАИСНА

ВНСИЕАХСНАНАЕСНВКСНХАЕВИКАИКНКНАВСНЕКВХК

СИАЕСВКХЕКСНАКСХВХКВСНХКСВЕХКАСНАИСКСХКЕ

НАИСНХАВКЕВХКИЕИСНАИНХАСНЕХКСХЕВКХЕИХНАИ

ХЕВХЕНВИХНКВХЕКНАИСНХАИВЕНАИХНХКВХЕНАИСН

ВКЕВХАИСНАХКВНВАИЕНСХВКХЕАИСНАВХСВКАХСНА

КИСНКЕКНСВАИСВАЕХСХВАИСНАЕКХЕКАИВНАВЕКВЕ

АЕНКАИСХАИСНХИСВКВСЕКХВЕКИСНАИСНАИСКВЕСВ

ИСКАИКВККНВХСКВНАИЕНИСНАИХАВКНВЕХВАНКИЕХ

ЕВХЕВНАИСКАИАНАКХКВКЕВЕКВНХИСКАИСНВХАВХВ

НАИСНХСХВКИСНАИЕХЕКХНАИСНВЕХВЕИСНХВКХКВН

ХКВНХВКСНХНАИСНВКАХСВКХВХАИСНАНАХСНХВХВХ

АИСХААИКХАЕВЕХКСНВИВАИСНАХКИВХЕКИАХИНАИС

Еще более точную информацию об устойчивости внимания испытуемого в процессе деятельности можно получить, вводя в процессе работы над заданием в определенных временных промежутках помехи в виде внезапных резких сигналов, постороннего разговора и проч. Однако такой анализ является довольно трудоемким и в оценочной деятельности персонала требует больших временных затрат.

Рекомендуем упрощенный вариант обработки результатов тестирования: определение точности выполнения задания (в %) и производительности, т.е. количества букв, просмотренных за отведенное для испытание время (10 мин.). При работе с предлагаемым бланком точность в 100,0 % - это 363 зачеркнутых и обведенных букв «К» и «И», а для вычисления производительности исходим из того, что полный объем просмотренных букв в предлагаемом бланке составляет 1480 знаков.

Формула расчета точности:

Т (точность) = n/m.100,

где n - число правильно зачеркнутых букв; m - количество букв, которые необходимо зачеркнуть.

Уровни устойчивости внимания

Распределение внимания

Для исследования функции распределения и переключения внимания можно применить методику «Расстановка чисел» .

Стимульный материал: бланки, карандаш, секундомер.

Бланк методики «Расстановка чисел»

Инструкция. На бланке - два квадрата по 25 клеток. В левом квадрате размещены в случайном порядке выборочные числа от 1 до 99. Вы должны переписать числа из левого квадрата в правый в строго возрастающем порядке, начиная с самого маленького числа. Заполнять правый квадрат Вы должны построчно: вначале пять клеток (слева направо) первой строчки, затем пять клеток второй строчки и т.д. Никаких пометок в левом квадрате делать не разрешается. Если вы обнаружите, что пропустили какое-то число, ничего не зачеркивайте, а запишите его в очередную свободную клетку и обведите кружком. На выполнение задания дается две минуты. Необходимо за это время расставить максимально возможное количество чисел, но без ошибок.

Обработка результатов. Проверка результатов исследования производится с помощью бланка-ключа (рис. 1). Подсчитывается количество чисел, проставленных в правом квадрате (производительность) и количество ошибок - пропущенных чисел (учитываются и ошибки, обнаруженные самим обследуемым, обведенные кружком числа). Определяется относительная частота ошибочных ответов (отношение количества ошибок к общему количеству проставленных чисел).

Ключ для оценки результатов исследования распределения внимания.

Исследование свойств мышления и воображения

Методика «Установление закономерностей»

Методика предназначена для изучения активности, гибкости мышления, сообразительности, а также для диагностики оперативной памяти - качества, относящегося к числу профессионально важных для врача.

Стимульный материал. Бланк, который представляет собой набор пятибуквенных (первые пять строк) и восьмибуквенных (последующие двадцать строк) слов, в каждой строке расположены пять слов. В начале каждой строки имеется набор условных знаков. Карандаш. Секундомер.







	орнамент	доминион	рифление	строение	смекалка
	закваска	пирамида	смущение	закладка	значение
	бумеранг	телетайп	движение	картошка	сознание
	оперение	комсомол	индианка	маргарин	крокодил
§0Х§ = § + 0	пистолет	незнание	сноровка	травиата	препарат
! + §-: Х = §	моноплан	скорпион	квартира	артефакт	околоток
	оперетта	лабиринт	канонада	аэродром	сознание
	извозчик	телеграф	коленкор	проспект	тарантас
	передача	антрацит	точность	инстинкт	фанфарон
Х- + § + Х§	доминион	академия	вертолет	фотограф	картошка
	секретер	оригинал	кастрюля	сноровка	карандаш
	меридиан	тарантас	материал	радиатор	интересы
0§ + § + ?§ +	карточка	археолог	ласточка	скакалка	канонада
	этажерка	лестница	оригинал	кастрюля	клубника
	квартира	сноровка	контракт	препарат	известие
	пистолет	околоток	оперетта	инстинкт	строение
	институт	внимание	смущение	скорпион	комсомол
	оперение	стрихнин	травиата	антрацит	артефакт
	орнамент	сжигание	ласточка	скорпион	околоток
	институт	моноплан	заказчик	сноровка	бумеранг

Инструкция. На бланке имеются 25 строк, в каждой строке пять разных слов. В начале строки стоят условные знаки § + 0: = Х и т.п. Порядок расположения этих знаков соответствует порядку расположения букв в одном или нескольких словах, которые имеются в данной строке. Найдите и подчеркните те слова, в которых порядок расположения букв соответствует порядку расположения условных знаков в начале строки. Таких слов в одной строке может быть от 1 до 5. Задание выполняется в течение 10 минут. По команде «Стоп» поставьте вертикальную черту после того последнего слова, которое успели просмотреть к моменту подачи этой команды.

Испытуемому надо пояснить, что, если все буквы в слове разные, то и знаки, обозначающие эти буквы, должны быть тоже разные. Если буквы в слове повторяются, то и знаки, обозначающие эти буквы, тоже должны повторяться. Например, в слове КАНАТ вторая и четвертая буквы одинаковые, а первая, третья и пятая - разные. Значит, если это слово обозначить условлными знаками, то оно должно соответствовать следующему сочетанию: Х:0:! или + 0 ? 0 Х и т.д. Условные знаки не соответствуют каким-либо определенным буквам, а обозначают лишь их порядок в слове. Можно рассмотреть выполнение задания на примере:

Следуя заданию, испытуемый должен подчеркнуть в этой строке слово «кулак», т.к. в наборе условных знаков первый и пятый знаки одинаковые, а второй, третий и четвертый - разные. Слово «радар» подчеркивать не надо, так как, несмотря на то, что первая и пятая буквы в этом слове одинаковые, вторая и четвертая тоже одинаковые, а в знаках этой строки они различны.

«Ключ» к обработке результатов исследования по методике «Установление закономерностей»

Обработка результатов проводится с помощью ключа. Определяется количество ошибочных ответов (неподчеркнутые и ошибочно подчеркнутые слова) и общего количества просмотренных слов (производительность). Подсчитывается коэффициент успешности по формуле:

A = (С - W)/(С + О).S,

Оценка результатов выполнения методики проводится с помощью шкалы (табл. 1).

Таблица 1

Шкала оценок к методике «Установление закономерностей»

Примечание : ? - общее количество правильных ответов.

Коэффициент успешности менее 67 (3-1 балл) - говорит о плохой устойчивости внимания и о низких объемах оперативной памяти; 68-88 (4-5 баллов) - соответствует удовлетворительной оценке; 89-100 - хорошей; более 100 (8-10 баллов) - отличной.

Профессиональное мышление и креативность

Опросник для определения типов мышления
и уровня креативности

Респонденту предлагается ответить альтернативно («да» - «нет») на каждое утверждение. При интерпретации результатов диагностики учитываются положительные ответы.

Выделяются четыре базовых типа мышления, каждый из которого обладает специфическими характеристиками: предметное, образное, знаковое, символическое мышление. Соответственно названным типам мышления опросник включает четыре шкалы, содержащих по 15 утверждений, таким образом, максимальный показатель по каждой шкале составляет 15 баллов.

Пятая шкала, имеющая также 15 утверждений, позволяет оценить уровень креативности личности.

Бланк ответов является одновременно и ключом. В столбцах по номерами, обозначенными римскими цифрами, указаны номера утверждений, относящихся к данному типу мышления

Определяются три уровня базового типа мышления и творческих способностей (креативности): высокий уровень (диагностический балл находится в пределах от 0 до 5); средний уровень (от 6 до 9 баллов); высокий уровень (от 10 до 15 баллов).

Основные характеристики базовых типов мышления

I. Предметное мышление. Неразрывно связано с предметом в пространстве и времени. Преобразование информации осуществляется с помощью предметных действий. Существуют физические ограничения на преобразование. Операции выполняются только последовательно. Результатом является мысль, воплощенная в новой конструкции. Этим типом мышления обладают люди с практическим складом ума.

II. Образное мышление. Отделено от предмета в пространстве и времени. Преобразование информации осуществляется с помощью действий с образами. Нет физических ограничений на преобразование. Операции можно осуществлять последовательно и одновременно. Результатом является мысль, воплощенная в новом образе. Этим мышлением обладают люди с художественным складом ума.

III. Знаковое мышление. Преобразование информации осуществляется с помощью умозаключений. Знаки объединяются в более крупные единицы по правилам единой грамматики. Результатом является мысль в форме понятия или высказывания, фиксирующего существенные отношения между обозначаемыми предметами. Этим мышлением обладают люди с гуманитарным складом ума.

IV. Символическое мышление. Преобразование информации осуществляется с помощью правил вывода (в частности, алгебраических правил или арифметических знаков и операций). Результатом является мысль, выраженная в виде структур и формул, фиксирующих существенные отношения между символами. Этим мышлением обладают люди с математическим складом ума.

ОПРОСНИК

1. Мне легче что-нибудь сделать, чем объяснять, почему я так сделал.

2. Я люблю составлять программы для компьютера.

4. Я люблю живопись (скульптуру).

5. Я не предпочел бы работу, в которой все четко определено.

6. Мне проще усвоить что-либо, если я имею возможность манипулировать с предметами.

7. Я люблю шахматы, шашки.

8. Я легко излагаю свои мысли как в устной, так и в письменной форме.

9. Я хотел бы заниматься коллекционированием.

10. Я люблю и понимаю абстрактную живопись.

11. Я скорее хотел бы быть слесарем, чем инженером.

12. Для меня алгебра интереснее, чем геометрия.

13. В художественной литературе для меня важнее не то, что сказано, а как сказано.

14. Я люблю посещать зрелищные мероприятия.

15. Мне не нравится регламентированная работа.

16. Мне нравится что-нибудь делать своими руками.

17. В детстве я любил создавать свой шифр для переписки с друзьями.

18. Я придаю большое значение форме выражения мысли.

19. Мне трудно передать содержание рассказа без его образного представления.

20. Не люблю посещать музеи, так как все они одинаковы.

21. Любую информацию я воспринимаю как руководство к действию.

22. Меня больше привлекает товарный знак фирмы, чем ее название.

23. Меня привлекает работа комментатора радио, телевидения.

24. Знакомые мелодии вызывают у меня в голове определенные картины.

25. Люблю фантазировать.

26. Когда я слушаю музыку, мне хочется танцевать.

27. Мне интересно разбираться в чертежах и схемах.

28. Мне нравились уроки литературы.

29. Знакомый запах вызывает всю картину событий, происшедших много лет назад.

30. Разнообразные увлечения делают жизнь человека богаче.

31. Истинно только то, что можно потрогать руками.

32. Я предпочитаю точные науки (математику, физику).

33. Я за словом в карман не лезу.

34. Люблю рисовать.

35. Один и тот же спектакль можно смотреть много раз, главное - игра актеров, новая интерпретация.

36. Мне нравилось в детстве собирать механизмы из деталей конструктора.

37. Мне кажется, что я смог бы изучить стенографию.

39. Я согласен с Ф.М. Достоевским, что красота спасет мир.

40. Я предпочел бы быть закройщиком, а не портным.

41. Лучше сделать табуретку руками, чем заниматься ее проектированием.

42. Мне кажется, что я мог бы овладеть профессией программиста.

43. Люблю поэзию.

44. Прежде чем изготовить какую-то деталь, я сначала делаю ее чертеж.

45. Мне больше нравится процесс деятельности, чем ее результат.

46. Для меня лучше поработать руками, чем изучать чертежи.

47. Мне интересно было бы расшифровывать древние тайнописи.

48. Если мне нужно выступать, то я всегда готовлю свою речь, хотя уверен, что найду необходимые слова.

49. В школе я больше любил решать задачи по геометрии, чем по алгебре.

50. Даже в отлаженном деле я пытаюсь творчески изменить что-то.

51. Я люблю дома заниматься рукоделием, мастерить.

52. Я смог бы овладеть языками программирования.

53. Мне нетрудно написать сочинение на заданную тему.

54. Мне легко представить образ несуществующего предмета или явления.

55. Я часто сомневаюсь даже в том, что для других очевидно.

56. Я предпочел бы сам отремонтировать утюг, чем нести его в мастерскую.

57. Я легко усваиваю грамматические конструкции языка.

58. Я люблю писать письма.

59. Сюжет кинофильма я могу представить как ряд образов.

60. Абстрактные картины дают большую пищу для размышлений.

61. В школе мне больше всего нравились уроки труда, домоводства.

62. У меня не вызывает затруднений изучение иностранного языка.

63. Я охотно что-то рассказываю, если меня просят друзья.

64. Я легко могу представить в образах содержание услышанного.

65. Я не хотел бы подчинять свою жизнь определенной системе.

66. Я чаще сначала сделаю, а потом думаю о правильности решения.

67. Думаю, что смог бы изучить китайские иероглифы.

69. Мне кажется, что работа сценариста интересна.

70. Мне нравится работа дизайнера.

71. При решении какой-то проблемы мне легче идти методом проб и ошибок.

72. Если бы у меня была машина, то изучение дорожных знаков не составило бы труда.

73. Я легко нахожу общий язык с незнакомыми людьми.

74. Меня привлекает работа художника-оформителя.

75. Не люблю ходить одним и тем же путем.

Бланк ответов

Исследование волевых качеств личности

В отечественной психологии разработан значительный арсенал методик, предназначенных для диагностики воли как интегральной характеристики личности, а также отдельных свойств её составляющих (решительность, самообладание, целеустремленность и др.). Наиболее подробный анализ психологии воли, а также ряд оригинальных методик диагностики отдельных волевых качеств можно найти в работах В.А. Иванникова , Е.П. Ильина .

Здесь мы приведем опросник диагностики волевых качеств личности, разработанный М.В. Чумаковым. Он прост в исполнении, но при этом позволяет увидеть как общий уровень развития воли, так и отдельных волевых проявлений личности (ответственность, инициативность, решительность, самостоятельность, выдержка, настойчивость, энергичность, внимательность, целеустремленность).

Опросник «Волевые качества личности» (ВКЛ), содержит 78 пунктов-утверждений. Первичные оценки, полученные в результате суммирования по соответствующим шкалам, переводятся в стандартную нормативную шкалу (10 стенов). Каждый стандартный показатель может быть интерпретирован как высокий или низкий уровень выраженности того или иного волевого качества.

Результаты диагностики позволяют также получить итоговую (суммарную) оценку уровня волевой сферы личности. Высокий суммарный балл имеют ответственные, обязательные, инициативные, деятельные, уверенные, решительные, настойчивые, энергичные, хорошо контролирующие свои эмоции, независимые, самостоятельные, целеустремленные и собранные испытуемые. Именно таких людей и называют волевыми. Они старательно выполняют свои обязанности, обладают лидерским потенциалом, быстро и независимо принимают самостоятельные решения, высоко активны. У них есть ясные жизненные цели и стремление их настойчиво достигать. При наличии высоких профессиональных навыков и способностей диагностируемые качества являются дополнительным существенным условием успешности и стабильности деятельности.

Низкий суммарный балл характерен для склонных к колебаниям, неуверенных в себе, безынициативных, несамостоятельных испытуемых. Они могут пренебречь своими обязанностями в ситуациях, когда внешний контроль за их действиями ослаблен. Как правило, они проявляют низкую активность, энергичность. У этой категории испытуемых могут быть проблемы с произвольной концентрацией внимания. Жизненные цели недостаточно сознаны, лидерские тенденции не выражены. Это люди, которых можно охарактеризовать, как безвольных. При условии равных способностей эти люди достигают меньших или менее стабильных результатов в деятельности.

Инструкция: Прочитайте предложенные Вам утверждения и поставьте на бланке рядом с номером каждого утверждения знак « + », если вы согласны с утверждением, или «-», если Вы не согласны с данным утверждением».

1. Если я присутствую на каком-либо собрании, то, как правило, выступаю.

2. Я немного завидую тем, кто не лезет за словом в карман.

3. Я редко обращаюсь к кому-либо за помощью.

4. Я плохо переношу боль.

5. Я скорее пессимист, чем оптимист.

6. Я могу быстро сосредоточиться, если нужно.

7. У меня нет четкой цели в жизни.

8. Я не могу про себя сказать, что я человек, легкий на подъем.

9. Мне стоило бы быть более решительным.

10. Даже короткое время мне трудно обходиться без близких мне людей.

11. Обычно у меня получается закончить дело, несмотря на трудности.

12. Я веду активный образ жизни.

13. Музыка, шум легко отвлекают меня.

14. Когда я приступаю к делу, я обдумываю все до мелочей.

15. Часто как-то само собой получается, что я оказываюсь в роли лидера.

16. Когда мне отказывают, мне трудно вновь повторить свою просьбу.

17. Я совершенно не могу сидеть без дела.

18. Я не очень собранный человек.

19. Я хорошо знаю, чего хочу.

20. Мне бывает трудно сделать первый шаг.

21. Я не люблю рисковать.

22. Я бы чувствовал(а) себя очень неуютно, если бы мне пришлось ехать одному (одной) в дальнюю поездку.

23. Если что-то не получается с первого раза, я вновь и вновь повторяю попытки.

24. У меня часто бывает упадок сил.

25. Мне нетрудно концентрировать внимание.

26. Меня не пугают отдаленные цели.

27. Я очень редко опаздываю на работу, учебу, встречи.

28. Когда я учился (училась) в школе, я часто вызывался (вызывалась) отвечать на уроке.

29. Я быстро принимаю решения.

30. Мне нравится научиться чему-либо без посторонней помощи.

31. Я не боюсь надоедать людям повторяющимися просьбами.

32. Отдых - это просто смена деятельности.

33. Я нечасто выступаю зачинщиком новых начинаний.

34. Я склонен (склонна) к сомнениям.

35. Мне трудно идти против мнения группы.

36. Я легко поддаюсь панике.

37. В случае неудачи у меня опускаются руки.

38. Я быстро восстанавливаю силы.

39. Я могу долго работать, не отвлекаясь.

40. Нельзя сказать, что я целеустремленный человек.

41. Я все время выдумываю что-то новое.

42. Я часто советуюсь с другими людьми.

43. Я не могу долго переносить напряженные физические нагрузки.

44. Я - мягкий человек.

45. Я бы не сказал(а), что я энергичный человек.

46. Действительно, я нередко бываю рассеянным (рассеянной).

47. Я знаю, кем я хочу быть в жизни, и стремлюсь к этому.

48. Нередко мне самому (самой) приходится показывать пример окружающим.

49. Мне хорошо знакомы мучительные колебания, когда нужно сделать выбор.

50. Я могу быть очень настырным (настырной).

51. Я часто чувствую сонливость днем.

52. Я умею ставить себе ясные и четкие цели.

53. Я старательно выполняю обязанности по работе, учебе.

54. Мне не хватает уверенности в себе.

55. Я терпеливо дозваниваюсь, если номер занят.

56. Неблагоприятные обстоятельства часто мешают мне закончить начатое.

57. Обычно я жизнерадостен (жизнерадостна) и полон (полна) сил.

58. Не могу долго удерживать внимание, если мне не интересно.

59. Как правило, я составляю план на неделю.

60. Я сам(а) проявляю инициативу при знакомстве.

61. Я могу иногда прогулять работу (учебу), если знаю, что мне это сойдет с рук.

62. Меня нельзя назвать инициативным человеком.

63. Я люблю все делать быстро.

64. Я могу долго, стиснув зубы, преодолевать неприятности.

65. Я могу долго работать, не уставая.

66. Если я берусь за дело, то погружаюсь в него целиком и полностью.

67. Я стараюсь расположить дела по степени важности и начинаю с тех, которые наиболее важны.

68. Я вспыльчивый человек.

69. Про меня можно сказать, что я немного ветреный (ветреная).

70. Я - внушаемый человек.

71. Я умею сдерживать гнев.

72. Я обязательный человек.

73. В целом меня можно назвать терпеливым человеком.

74. Я серьезно отношусь к домашним обязанностям.

75. Люблю решать все сам(а).

76. Я могу долго выполнять не интересное, но нужное дело.

77. У меня плохо получается скрывать от окружающих, что я расстроен(а).

78. Я упорно достигаю своих целей.

	Прямые вопросы (ответ «да»)	Обратные вопросы (ответ «нет»)
Ответственность	11, 14, 27, 53, 72, 74
Инициативность	1, 15, 28, 41, 48, 60
Решительность		2, 9, 21, 34, 49, 54
Самостоятельность		10, 22, 35, 42, 70
Выдержка	55, 64, 71, 73, 76
Настойчивость
Энергичность	12, 17, 32, 38, 57, 65
Внимательность
Целеустремленность	19, 26, 47, 52, 59, 67,78

Суммарная оценка уровня волевой сферы личности (общий балл):

прямые вопросы: 1, 3, 6, 11, 12,14,15, 17, 19 23, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 38, 39, 41, 47, 48, 50, 52, 53, 55, 57, 59,60, 63, 64, 65, 66, 67, 71, 72’ 73, 74, 75, 76.

обратные вопросы: 2, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 13, 16 18, 20. 21, 22. 24, 33, 34, 35, 36, 37, 40, 42, 43, 44, 45, 46, 49, 51, 54, 56, 58, 61, 62, 68, 69, 70, 77.

ТАБЛИЦА ПЕРЕВОДА СЫРЫХ ЗНАЧЕНИЙ В СТЕНЫ